导入人力资源外包的恰当时间
<DIV class=cnt>人力资源外包(HR外包)就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。HR外包正在成为世界管理新潮流，但是，好雨知时节，当春乃发生。导入人力资源外包需要选择恰当的时机。 <BR><BR> 1、管理职能转变时 <BR><BR> 曾有人认为HR业务外包，说明企业没有成熟的人力资源管理部门，这恰恰是一个错误的认识。他们的HR部门发展非常完善，甚至可以说，已经达到了成熟的阶段。他们将招聘方面的工作外包，这样，他们的人力资源部门可以将更多的精力投入到其更核心的工作，比如说企业文化、绩效考核等方面，因为这些东西是要靠长期的工作来保证的。 <BR><BR> 随着社会分工的细化，人力资源管理的内涵越来越丰富，包括多个具体环节：招聘、员工发展、档案管理、出国政审、转正定级、技术职称申报、户籍管理、党团组织关系挂靠、人事咨询与测评、计划生育管理、保留干部身份和连续工龄、代收代缴社会保险、绩效考核、薪资福利、员工培训等等。 <BR><BR> 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争。通过研究《财富》每年选出的全美最佳雇主排名榜，我们可以发现国际著名大公司的发展轨迹与良好的企业文化密不可分，而当前企业HR部门的主要方向是成为战略性资源，任务是为企业提供增值服务，企业文化则是增值服务的核心部分。人力资源部门的工作重心自然就要放在企业文化上面。 <BR><BR> 当HR部门在企业扮演的角色越来越重要时，他们的具体操作性工作就越来越多，HR部门的分工会越来越细化、具体化。企业势必要不断扩大在HR方面的资金、人力等投入，这对于HR核心工作的开展，如企业文化和员工发展等方面，无疑是很大的干扰，反之则无法完成HR管理工作。这样看来，寻求另外一种解决问题的途径是当务之急。 <BR><BR> 2、跨地域经营拓展时 <BR><BR> X公司在内地拥有一家工厂，公司销售人员则遍及全国四十多个城市。随着公司业务迅速发展，市场份额不断扩大，却被一些复杂的人事管理问题困扰着。由于各地的个人所得税和社会保障政策各有不同，而销售人员的流动率又比较高，总部的人力资源部门很难在第一时间掌握到这些变化，因此经常会造成个人所得税、加班工资计算错误，社会保险扣缴错误或迟缴，进而造成员工工资晚发，外埠员工对此意见很大，影响了公司正常运作。另外，总部对外地员工的档案和劳动关系无法直接管理，有的是员工自己保管档案，有的是由当地销售团队中的某人兼管，由此带来销售人员的离职管理滞后，甚至出现营业款还未清算人就“蒸发”的情况，公司蒙受了不少损失。 <BR><BR> 人力资源专家指出，像X公司这样在组织机构扩展到跨地域经营的“大象”级别以后，如何保持团队的协调高效、如何平衡不同地区差异、如何提高人员管理的灵活变通，是摆在每个领导人面前的课题。不少公司已经通过施行全国性的“人事外包”来解决X公司目前遇到的这些问题。一个合格的全国性人事外包服务商应该在全国各大省市注册自有的分支机构并有办公场地，使用如代发工资等专门的外包软件，只有这样才可以真正实现异地人事管理服务。 <BR><BR> 3、小企业初创时 <BR><BR> 像联想、华为那么优秀的民营企业，毕竟是极少数。所以，有必要强调的是，民营企业，尤其是中小型民营企业，由于对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么即使有了，也没有系统的人事管理制度，更不用说如何去开展人力资源开发了。并且，由于高级人力资源人才的极度匮乏，招聘优秀员工困难重重，关键职员又流失严重，员工满意度极低，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。可有更为可笑的是，有些民营企业即使有了高级人力资源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，结果却也浪费或流失掉了。如果这些企业能够导人或采用人力资源外包业务，就可以借助于外部的优势资源，及时地提升自身的人力资源管理水平，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。 <BR><BR> 4、需要规范经营管理时 <BR><BR> 如果在一个公司，HR事务的对象可能很少，但如果和其他公司合作，你的规模效益会使成本降低。 <BR><BR> 外包的推动动力是多方面的，比如技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化，但比较根本的仍是人力资源部门职能的变化。人力资源部门可以专注于比较重要的战略性工作。同时，由于你委托外包的人对有些工作十分擅长，也会使这些工作完成得更好。现在很多国内公司需要专业方面的意见，对企业行业的意见，外包能提供这些东西。据了解，现在一些企业外包是为了改变管理体系，比如企业要上市时，对正规运作有更高要求，财务和人力资源的管理显得特别重要。外包为企业迅速建立健全的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。 <BR><BR> 5、合并与收购时 <BR><BR> 企业面对诸多变化时，外包的意义尤其明显，如合并与收购时，最重要也是难度最大的问题都是和人有关的，尤其是两公司的员工薪酬福利等。但如果两家公司都委托同一家咨询公司做新资福利，合并时就很简单，员工依然和原来的咨询公司打交道，员工仍然可以方便迅捷地了解到自己的薪酬福利。反之，就可能有很大的麻烦。近年来，员工因合并后的薪酬问题将公司告上法庭的案例早已屡见不鲜。 <BR><BR> 6、重新竞聘上岗时 <BR><BR> 2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的200多名干部被集体解聘并重新竞聘上岗。尤为让人意想不到的是，主持本次竞聘上岗工作的不是公司的组织人事部门，而是委托北京工业发展咨询有限公司全权负责。据介绍，同仁堂运用外包形式选拔干部，解决了六大问题：一是管理机制彻底理顺了：二是选择干部过程中的复杂问题变简单了；三是真正的人才脱颖而出了；四是人力资源得到了全面盘点；五是干部队伍的危机意识普遍增强；六是为全面完善企业法人治理结构奠定了基础。所以说，同仁堂虽然是第一次尝试这种外包形式，却感到“此举确实收到了意想不到的效果”。</DIV>回复: 什么时候需要导入人力资源外包？
谢谢楼主的赐教了。<BR>这个地址可以下载各种经营管理类资料，也还不错的。<BR>http://know.studown.cn/dirlist/10005/a91327d04641a59fb1ee9ed427c9912d.htm?popid=bdqnlinhrm回复：导入人力资源外包的恰当时间
不是我保守,其实我一直都不认同HR外包外面的叔叔阿姨学历多高，能力多强
一定没有比自己的父母更了解自己的孩子
那怕花了多少钱和时间，收到的效果往往到最后会无疾而终
有人推崇这个行业，也许是对这个行业的新鲜感
我相信在过了若干事后，这个行业要么转型，要么收摊后慢慢淡出！
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