浅析招聘效果评估
关于招聘效果评估招聘效果好，无非是以较低的成本在预期时间找到合适的人员。按照个人理解，可从以几下个角度评估:1、成本，即总成本及人均。如果不对成本考量，换句话说如果招聘费用不限制，那很多岗位可能会比较容易招的。成本一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出、招聘劳动消耗等，也可以兼顾录用人员的薪酬高低。招聘劳动消耗实际中比较难衡量，可借助应聘率、面试录用率等指标来衡量。应聘率高，说明渠道选择与招聘宣传比较适宜，增大了选择合适人才的范围，但客观上也增加了招聘的劳动消耗。招聘成本高低的比较，主要是跟自己比较，即同比、环比，也可参照同行业中与自己发展阶段相似企业的招聘成本。影响招聘成本的因素比较多，渠道选择、招聘区域、招聘季节、招聘岗位职级及招聘数量、招聘时限、招聘组织与流程等。个人觉得，招聘成本的核算以简洁、实用为原则，突出支出重点。2、招聘计划完成情况，或者招聘需求满足情况，这个指标是最直接、最基础的。招聘计划完成情况可从两方面考虑，一是招聘需求的时限性满足，一般情况下时限是常数，但有时时限也要根据企业人力需求的迫缓来定；二是招聘需求数量满足程度。二者结合，一般用某期间（一般为月）人员到岗率或录用率计算。个人觉得，对于招聘人员来讲，或者说在招聘人员能控制的因素中，影响招聘计划完成的关键要素是渠道的选择是否适合企业实际及招聘人员平时的渠道/信息积累程度。不同的岗位，可以设置不同的招聘周期，毕竟招聘1名生产经理与招聘1名普工的周期是不一样的；还可以兼顾考核周期（比如月）的招聘总量，如招聘10名普工与招聘100名普工的考核指标应该是不一样的。还有，在招聘管理类、技术类岗位比较多见，公司与应聘者达成录用意向，公司内部的录用审批及OFFER审批、发放已经完成，但是录用者却因各种原因不来公司报到了，因为多数情况下录用与报到之间有一定时间间隔 。此种情况下是否算该岗位招聘任务达成？实际还是应该算作招聘任务达成的。3、录用人员的适合情况。这个指标可以从三方面考虑，一是录用人员的离职情况，如果新员工在入职后较短时间内离职，基本可以说明新员工不稳定或者不匹配公司/部门管理文化，或者说招聘选拔环节不成功；二是使用评价，短期看是试用评估，长期看是录用人员的职位、薪酬异动情况；三是“二”的另一面，即新员工对公司、岗位工作的满意度。毕竟适合是相互的，大家说好，才是真的好,招聘的大道，是双赢。招聘不仅是招人，也是招心，人进了公司，心也要进公司。新人入职后，还有有一个“扶上马，送一程，看一程”的过程，或称试用期新员的跟进，这个过程非常重要。录用的人员稳定，与公司/岗位相得益彰、如鱼得水，可看作“适合”。影响适合的因素，除了招聘过程的鉴别测评之外，还与公司的企业/部门文化、引导培训等相关。4、人员的储备与招聘渠道开发招聘需求的产生有时是无法计划或者预期的，做好人才储备与招聘渠道的拓展，是满足招聘达成的必备条件，尤其从中长期来看。很多企业都建立了各式人才储备库，储备库维护要到位，时时维护更新，这样关键时候才能显示人才储备的力量；再比如同行企业的信息储备（区域、规模、经营、人才战略、供应商与客户，等等) 。人才与渠道的储备是长期的、积累、互动的过程。5、其他绩效考核根据公司发展需要，设置其他指标，如服务对象的满意度（内部客户），招聘人员的学习与技能提高，等等。
招聘身兼营销、采购、IQC等三重职能，是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。营销即以积极、真实之信息通过各种媒介与方式向求职者（含潜在）营销公司，达成交易或引发对了解、加入公司的需求与欲望，此过程也是招聘人员营销自我的过程，招聘人员可以看作企业形象的代言人，公司营销与招聘人员自我营销的失败，也即意味着招聘的失败；采购即人才采购，人力、人才应该是企业、组织最重要、核心的资源了，所以采购需要更及时、更合乎品质要求与成本考量；IQC即检验测评，测评人力、人才的成色与含金量，为真正人力资源开发、管理提供早期信息。以上，在理论上对招聘绩效评价的因素做了浅显分析。
本帖最后由 海之粟 于 2011-9-10 15:12 编辑
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不是很明白哦！回复：浅析招聘效果评估
我对这个话题理解也很浅，目的是抛砖引玉。回复：浅析招聘效果评估
招聘效果评估的速算企业评估一个招聘主管的招聘工作，既复杂也简单。说复杂是招聘成败的因素很多，这个问题在专业书上多有描述，可以找来看看。说简单就是在最短的时间、用最合理的价格，找到最合适的人。这三个最，都是相对的，企业（老板）认可就行。招聘效果精确化评估，要说像一加一等于二那么精准的标准是不可能有的。
要在短期，比如三个月内，评估招聘效果，有“张氏评估法”的三个标准就足够了。
评估标准一：招聘成本。用猎头不用？是不是参加招聘会？网上招聘还是做报纸广告？这些都跟成本有关。另外，三个月找到一个技术总监，跟三天找到一个成本也不同。人力总监面试跟人力专员面试成本也不同。
评估标准二：招聘时间。多长时间招聘到一个合适的人？企业肯定看重这个。衡量一个招聘主管的能力有时很简单，就看同等条件下，谁用的招聘时间短。时间短成本就低，老板花的钱就少，这也是硬指标。
评估标准三：招聘质量。招聘到的人能力水平怎么样？一般情况下很快就能有评价，行家一出手，就知有没有。只要能过试用期，招聘就说的过去。如果在试用期企业炒了员工或员工炒了企业，都是招聘的失败，招聘质量未达标。
简单地说，招聘主管在花钱、时间、质量三个方面都达到了老板的心理预期，招聘效果就算达标了。如果想做到招聘效果量化并进行考核，比如做KPI之类，那就得用点心了，因为这直接关系到招聘主管的银子。银子总是挣得越多越好。
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谢谢楼上为我“解围”:share:回复：浅析招聘效果评估
这样也很难掌控:+回复 4F liziji 的帖子
很认同你的观点，但是有一点要探讨一下，试用期员工离职有多种原因，可能存在招聘甄别问题，也可能是公司氛围、文化或者部门内部问题，众多原因导致的离职，又怎么可以算作考核招聘效果的一个指标呢？他们肯定不能认同。回复 1F 海之粟 的帖子
说的很好啊，学习了啊:D
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