用人解密——（15）
<P>用人解密——（15）<BR>由南京胜任力企业管理咨询有限公司编制的杂志《用人解密》</P><P>......接上文<BR> 如果你问他，在你们企业的招聘流程中，规定必须实施性格测</P>
<P>评吗？90％的人力资源经理都不吭声了，有的会说没必要、没有用</P>
<P>。<BR>如果你问他，你知道你们公司的销售部经理这个职位，需要什么样</P>
<P>性格的人来担任更容易出绩效吗？99.9％的人力资源经理都不会理</P>
<P>你了。<BR>这不能怪人力资源经理，因为目前市场上大家熟知的性格测评系统</P>
<P>都非常难用。<BR>为什么呢？<BR>性格测评的困境：<BR>在进行人才测评时，人力资源部门经常会把一些心理测验量表作为</P>
<P>测评工具，用来对人员的选拔与任用进行评估。但在实际的应用中</P>
<P>，会发现效果并没有期望中那么理想。<BR>多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的</P>
<P>，如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验</P>
<P>的设计多数都是“以人为中心”的，即专家们是把人作为一个整体</P>
<P>来看待，希望通过某种研究和工具的测评能够对人的某方面特征有</P>
<P>一个系统的解释。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特</P>
<P>征描绘得更加完整和清晰，并呈现在人们面前。<BR>而用人者，即人力资源部门或企业的管理者们，他们最关心的问题</P>
<P>是，把某个人放在某个岗位上，他能否胜任？他们更为关注的是这</P>
<P>个人在岗位上能否做出预期的工作业绩。也就是说，用人者对测评</P>
<P>的需求是“以职位为中心”的。<BR>这两者的角度为何造成差异呢，因为在人和岗位的匹配性方面还缺</P>
<P>乏一个联结的桥梁，也就是说，心理测验的开发者和测验的使用者</P>
<P>之间，还需要一个翻译。否则是谁也听不懂谁在说什么，造成二者</P>
<P>间的误解和相互指责。<BR>在《PCP基于职位的性格测评系统》里面，直接告诉人力资源经理，</P>
<P>“寻根探源的人”这个性格维度最适合销售岗位，够直接的吧。</P>
<P> </P>
<P><BR>......待续<BR></P>
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