讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查
看了大家说了一些关于大话王和背景调查的事情，忍不住也说一说近期工作中遇到的问题。案例1：甲的简历非常优秀，两家大型公司的专业部门经理，两家公司的声誉在行业内知名，这种公司出来的人确实不错。经过人事和专业部门的面试，觉得这个人确实还可以，专业技术扎实，具备一定管理能力，学习高，在这个专业领域应该说能拿到的学历和证书全拿到了，而且是最高级别的。于是乎这个人被人事和专业部门推荐给老板见一下，可以的话就录用了，担任公司中高层管理人员。在专业部门负责人的极力推荐下，这个人被录取了。
这样的级别肯定要做背景调查。人事开始对这个人做背景调查，应该说背景调查做的时候还算顺利，第一操作方法得当，不仅调查做了，还和证明人成了朋友；第二毕竟一个行业的圈子不是很大，很多人都是以前的同事，但背景调查结果出来以后差强人意。
第一这个人在这两个公司还没有做到专业部门经理这个级别，第二这个人性格有些倔强，人际关系不是很好。也就是说他的简历中存在很大虚假成分。至少这个人不诚信。可是已经入职了，怎么办。
这里边就出现了两个棘手的问题
第一就是背景调查的时间问题，这个时间问题既包括平时所说的入职前，试用期中，和劳动争议期间，同时还涉及到一个问题，一个公司管理人员很多都需要老板面试，当然不会像唐骏那样所有的人都见，但是管理职位老板也需要见啊。可推荐给老板的人需要背景调查啊，也就是复试通过的一个人需要背景调查，当然这个人能不能被录取还要看老板那里。可是这些已经增加了很多工作量。
第二个就是取证的问题，就像上述这个例子，我们明知道简历有水分，这个人有虚假情况，可是能怎么办，没有办法取证啊。跟以往的公司的人呢能了解一些信息，可是要想取证，真的太难了。:Q
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即使入职了，别忘了还有试用期回复：讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查
简历中的水分问题应该通过面试、笔试、测评等手段进行排查背景调查：若HR有否决权的话，在确定录用前进行；若没有则在初试通过，复试之前为进行。
背景调查的取证问题：若HR得到管理层的信任的话，是否取证可视具体情况来定，比较取证会非常困难的。特别是应聘者还在职的情况之下，操作不当会导致很多不良的后果。
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1、任何时候，背景调查只作为参考。作为招聘流程中“流行”的一个环节，老板要求、实际需要要做背景调查，可以理解。
通过背景调查完全肯定或者否定一个人，是不明智的。
2、人无完人，简历也很少完全真实的简历。
现在招聘将“诚信”看得太重了。其实人没这毛病，就有那毛病，只是HR和单位是否能看到。
简历上有水和诚信关系不大，这是人之常情。太老实了，用人单位同样受不了。
3、实际能力大于评测、评估。
HR的评测也好，评估也好是一方面，员工的实际能力是另外一方面。两者发生矛盾的时候，还要看员工的实际能力。
与其在招聘中挣扎，不如用心做好试用期评估。
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4F讲的比较务实，也合常理。新员工试用评估、试用跟进与引导都很重要。
“婴闻之：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也”。
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试用期评估的确非常重要，而且要随时跟进，不要到最后几天才来做决定用还是不用这个人。回复：讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查
这种水分，本公司不能接受。回复：讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查
基本同意4楼的观点但是‘水分‘的比重过大，或是在关键点、根本性问题、原则性问题方面有水分则应该多考虑考虑了:D
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我也同意四楼的我想新的《劳动合同法》对于试用的的法律规定也能帮助企业，保护好企业的利益，对那些不适合的员工我们只要拿出证据来，就可以合法的让其离开。所以试用期的考核我们要费点力气啦！
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原帖由 <B>tomato zhang</B> 于 2009-6-3 17:46:00 发表<BR>我也同意四楼的<BR><BR>我想新的《劳动合同法》对于试用的的法律规定也能帮助企业，保护好企业的利益，对那些不适合的员工我们只要拿出证据来，就可以合法的让其离开。所以试用期的考核我们要费点力气啦！
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