结果、行为还是能力——KPI三种内容的博弈
<H2>结果、行为还是能力——KPI三种内容的博弈</H2><P>**** Hidden Message *****</P><BR><BR><BR>
<DIV class=t_msgfont id=postmessage_2053><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3>合理运用KPI，将公司<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D5%BD%C2%D4">战略</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C4%BF%B1%EA">目标</SPAN>从上至下层层分解，是开展公司的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BC%A8%D0%A7">绩效</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B9%DC%C0%ED">管理</SPAN>的有效手段。但究竟应该选取哪些指标作为KPI，该关注最终的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BC%A8%D0%A7">绩效</SPAN>结果还是过程中的工作行为和能力表现，却让<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B9%DC%C0%ED">管理</SPAN>者们很难权衡。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3><STRONG>一、抓住老鼠就是好猫——结果导向的KPI</STRONG><BR>以结果为导向的KPI注重工作的最终成果，它要求事先设定明确的业绩目标和衡量标准，并实际达成的业绩数据为依据，对绩效进行评估。它的核心理念是 “成者王侯，败者寇”，无论过程如何，<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C6%F3%D2%B5">企业</SPAN>需要的是最终业绩成果，它营造的是一种理性的、任务导向的文化氛围。该<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B7%BD%B7%A8">方法</SPAN>操作简单、指标量化、易衡量，结果客观，适用与销售、生产、财务等结果容易衡量的单位。利润增长率、资金周转率、净资产报酬率等都是比较典型的结果导向的KPI。目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）是结果导向的KPI的重要<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B7%BD%B7%A8">方法</SPAN>，而充足的数据积累则是推行<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B3%C9%B9%A6">成功</SPAN>的重要基础。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3>结果导向的KPI由于过于看重最终的结果，容易导致为达<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C4%BF%B5%C4">目的</SPAN>不择手段的情况产生。希望集团曾经以年实现利润500万，作为某下属单位总经理的考核指标，结果该总经理在好原料买不到或者是价格比较高的情况下，采用高水份的玉米，严重<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D3%B0%CF%EC">影响</SPAN>了后续年份的销量和公司的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C6%B7%C5%C6">品牌</SPAN>形象。因而在运用结果导向的KPI，尤其是目标管理法开展<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED">绩效管理</SPAN>时要充分考虑运用单一指标评估业绩时可能产生的负面<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D3%B0%CF%EC">影响</SPAN>，并通过同时采用多项关联指标实现博弈与平衡。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3><STRONG>二、不要训练火鸡爬树——行为导向的KPI</STRONG> <BR>大型的研发项目，业绩结果很难在短期内显现；强调<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%CD%C5%B6%D3">团队</SPAN>合作的工作，业绩结果很难区分；职能部门，业绩结果难以衡量。而某些工作岗位，一旦出现工作失误，将会给公司带来无法挽回的损失。面临上述情况，结果导向的KPI往往会束手无策，而需要求助于行为导向的KPI。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3>“与其要训练火鸡爬树，不如找一只松鼠”，资质模型<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C9%E8%BC%C6">设计</SPAN>和行为事件访谈法是行为导向KPI的重要方法，其核心理念是：是否具备达成优秀绩效所需的特定资质，将决定<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D4%B1%B9%A4">员工</SPAN>最终的业绩成果。因而企业需要通过对行为事件访谈法，探寻业绩优秀<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D4%B1%B9%A4">员工</SPAN>的独特资质，并以此为依据，<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BD%A8%C1%A2">建立</SPAN>公司的资质模型，作为公司选用人才的衡量标准。行为导向的KPI更适用于知识产业型的公司和服务、创意、公关、研发、投资等职位。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3><STRONG>三、没有金刚钻，难揽瓷器活——能力导向的KPI<BR></STRONG>对于工程师、设计师、顾问等专业技术导向的工作，能力将决定员工的绩效贡献，因而适宜推行以能力为导向的KPI。以能力为导向的KPI，关键是要建立能力测评体系，其内容包括划分能力等级、设定能力标准、选择能力测评方法、创建测评题库等。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT size=3>推行以能力为导向的KPI，合理的测评频率非常关键。如果过于频繁可能会使测评者和被测评者都要为测评消耗大量精力，影响本职工作；测评间隔过长又可能会使新入职员工长时间没有等级提升的机会。</FONT></P><BR><BR><BR>
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<P><FONT size=3>三种KPI各有优劣，也可以结合运用，只要是更有利于公司核心价值观的营造和传递，更有利于促进战略目标的达成，就是适合的绩效管理方式。</FONT></P><BR><BR><BR>
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