招聘人员要以当猎头的心态来工作
部门需要招一个人, 发出招聘申请给HR已经两周了,一封简历都没有收到. 我打电话给招聘专员,她给我的回答是: 没有收到简历, 我问她通过什么途径,她说"网络". 我又问" 是否想过其他途径?" 答"没有". 再问" 你了解我们这个职位的需求吗?" 答"XX讲过一些,具体不太清楚". 无语..... 我只好跟她的主管沟通, 希望能够使这个岗位尽快到位, 主管一口答应下来, 说想其他途径来帮助解决.<P sizset="21" sizcache="0"> 一件小事, 我觉得很典型,很适合研究研究,到底是这个员工不具备职业素质?还是她的工作态度的问题?还是公司的招聘流程不够优化? 还是业务部门没有很好的与hr来配合? 招聘到底是做什么的? 招聘专员, 用英文讲是 Recruiting Specialist, 再解释的清楚一点就是" 在某个领域具有专业的知识和经验的人叫做specialist" , 为什么给我的感觉就是一个发布职位和接收简历的工具呢? 只有机械的动作,而没有任何的思考.</P>
<P> 招聘--在我做HR的经验里,是我很看中的一部分职责, 这个职位之所以非常关键,是因为这个职位掌控着公司各方面人才的筛选和评估, 不但与各业务部门有着非常紧密的接触, 更需要了解公司的业务发展,业务目标以及公司的文化,公司的战略,公司的组织结构, 部门的业务构成, 人员结构, 人员需求,甚至要了解每个领导层, 各级中层干部的行事风格, 工作作风, 工作习惯...这些都会帮助公司招聘到适合而且优秀的人才, 也才能更进一步的与培训,员工发展,薪酬等来做适当的配合, 这才是人力资源的一个完整的体系, 可见在这个体系中招聘工作的份量. "将自己做为猎头" 来进行招聘, 这是我曾经一直挂在口头的一句话. 现在很想也送给公司的这位同事, 想尽一切办法来达到目的, 找其他招聘途径, 找朋友推荐, 内部招聘, 并且不断的与需求部门进行沟通, 了解业务情况, 了解对人才的需求, 了解招聘的时间点和紧迫度, 是否有其他方法来替代,并与与业务部门交流,提出专业化的建议... 这些都做到了吗? 是否了解这个岗位的素质模型, 是否了解面试这样一个岗位应该在面试的时候重点考察哪些方面? 并是否能够在面试结束后写出评估报告给需求部门借鉴和参考? 是否能够一个职位推荐给需求部门的候选人不少于三个人并有出自人力资源专业人员的建议?..... 所有这些细节都做到了吗? 所有这些细节都代表着专业化程度和一个招聘专员的素质, 在从事这份工作的时候, 是否应该都想清楚呢?</P>
<P> 这是一个很小的case, 我觉得可以自醒也同时给大家参考, 我们是不是做任何事都本着专业和细节, 就能够做到最好.....</P>
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说得好～HR的工作很难用用清晰的工作职责来衡量，个人感觉，楼上所提到的招聘专员所犯的错误就是，他认为招聘专员的工作职责就是“简历筛选，接受”而忽略做一个HR招聘，其实信息发布，简历筛选只是工作职责中危乎其乎的一部分。回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
现在业务部门对HR的工作要求越来越高了,难做:-|回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
LZ這么一說,感覺到了我們招聘人員的責任好大.努力讓自己更專業一些回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
一个猎头的论述和一个普通公司招聘人员的想法就是不一样。招聘做大了你就是个猎头一样的牛人，做不好，你就是个打杂的工具。现在公司都讲究装也化了。回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
高度和要求的问题:Z回复: 招聘人员要以当猎头的心态来工作
<P>自己还是要多用心</P>回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
招聘人员本就应该是企业内部的专职猎头啊回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
职能分配问题~~~回复：招聘人员要以当猎头的心态来工作
我认为，无论是做招聘工作还是做其他的工作，我们都要把这份工作做到专家级的心态来做（我本人做的也不好），从招聘的最初环节到面试、甄选，录用，考察，招聘分析等等，使自己的这项工作越来越好。无论在什么企业，你可以快速的为企业招聘到合适的人才，并能达到预期的效果，就像楼主说的以做猎头的心态或者标准来做好这项工作。若能如此，事事可成。
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