09年高级人力资源师章节复习大纲—第一章
<P> 第一节工作分析<BR> 工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。<BR> 职位的主要信息（6W1H）：<BR> 1.who—工作的责任者是谁？<BR> 2.forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？<BR> 3.why—为什么要做该项工作？<BR> 4.what—工作是什么？<BR> 5.where—工作的地点在哪里？<BR> 6.when—工作的时间期限？<BR> 7.how—完成工作所使用的方法和程序？<BR> 工作分析的过程（6个步骤）：<BR> 1）确定目的；<BR> 2）收集信息；<BR> 3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；<BR> 4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；<BR> 5）核对信息；<BR> 6）撰写说明书。<BR> 常用的工作分析方法：<BR> 1）现场观察法；<BR> 2）工作日志法；<BR> 3）访谈法；<BR> 4）问卷法；<BR> 5）综合分析法。<BR> 常用工作分析问卷：<BR> 1)职位分析问卷（PAQ，PositionAnalysisQuestionnaire）共包括194个项目<BR> a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。<BR> b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。<BR> c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。<BR> d)适用范围：技术和半技术性工作<BR> 第二节胜任特征评估<BR> 1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。<BR> 2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。<BR> 深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，考试/大<BR>具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。<BR> 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。<BR> 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。<BR> 参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。<BR> 3、胜任特征的种类：<BR> 1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质；<BR> 2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；考试/大共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。<BR> 麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等；b）个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。</P><P> </P>
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