反猎头：一个企业高管的新视野

佛主发表于 2009-7-1 15:41:00

有的公司高层可能有过如此的经历：从未仔细审视过组织的“头”之所在，直到有一天，人才大战硝烟弥漫，自己正在重用的人才在眼皮子底下被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍几十倍的上涨。与此同时，自己公司的客户资源和订单流失殆尽，更为悲惨的是：人才官司负重缠身，而当年的“手下败将”——自己的竞争对手却如虎添翼、飞速发展！你才回过神来：不好，遭遇“猎头”了。     作为老板或者组织人力资源负责的经理人士，你不但要考虑如何为组织招募人才，还要考虑如何与猎头公司和竞争对手进行斗争，抵御掳掠，反击猎“头”，保住自己现有的关键性人才。这是一场新shi_dai新经济条件下的新型“战争”，猎头公司或者竞争对手的魔爪竞相伸向了你的怀抱，爱将成了“叛将”，雇员成了“叛兵”；或者“一个叛将带走一营叛兵”；甚至多位爱将“集体叛逃”，关键性人才的流失已悄然对一方实施了“斩首行动”，无声无息地置其于死地。针对各种“猎头”咄咄逼人的行动，旨在吸引、保护和留驻己方人才，一场“反猎”和“冻结”(anti-headhunting)的自卫反击战已经打响。对于被猎取的对象（对象集团）而言，已经没有任何退路，只有绝地反击！拿起手中的武器，构筑人才“防火墙”、防御人才“偷袭”，拟订“企业留才全面作战方案”，投入战斗！ 　　谁是你的“头” 微软总裁比尔.盖茨曾开玩笑似的说，谁要是挖走微软最重要的（约占20%）几十名员工，微软就可能完了。这里，盖茨告诉了我们一个秘密：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。你需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。     一般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。     北京一家猎头公司声称，除了zf规定不准挖的人才，其他所有在职的高级人才都是他们猎取的对象。我们基本上可以得出结论：猎头要挖的就是你企业中的关键性人才，主要是企业的中高层管理者和技术创新人才。     对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：      ★CFO、CEO等高级的管理人员；      ★开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；      ★高级研究与开发(R&D)人员；      ★具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；      ★其他极具发展潜力的高素质员工。     他们是你最看重、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、能保证公司经营战略成功的关键人物，是你“最宝贵的运动员”、“创造奇迹的人”，是一向超出你对他们的期望的高成就者。你靠他们冲锋陷阵、处处领先，完成公司目标，是他们成就了你企业现在的规模。公司当前以及未来的领导将在这部分人中产生。他们是如此出色，他们又是如此桀骜不驯；他们给企业带来欣喜的同时，也给企业带来烦恼；他们能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得先机，他们也可以因一言不合拔腿就走，不顾企业的死活，因而也是你企业的“高风险”群体。这部分人容易为你的竞争对手所垂涎和猎头公司“挖角”，他们需要你的“精心呵护”，你永远不应让这些人逃出你的视线。     在高科技日益渗透更多传统企业的今天，如何管理关键性人才的问题随之而来。在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查中有这样一个题目：让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？调查结果显示：“如何留住主要雇员？”紧随“如何吸引高素质的人才？”之后排在第二位，这就充分说明了这个问题。你的公司若留不住关键性人才，就必然为此付出更昂贵的代价。

页: [1]

中人网's Archiver

反猎头：一个企业高管的新视野