如何在平衡中得出合理的培训需要
<b><span style="font-size: 12pt; font-family: 宋体; color: rgb(0, 0, 153);">如何在平衡中得出合理的培训需要</span></b><span style="font-size: 12pt; font-family: 宋体;" lang="EN-US"> <o:p></o:p></span><br><p class="MsoNormal"><span style="font-size: 12pt; font-family: 宋体;" lang="EN-US"><br> </span><span style="font-size: 12pt; font-family: 宋体;">所谓培训需求，顾名思义一定是受训对象对于培训课程主题，内容，讲师及各方面的需求，但现实我们的操作过程中往往会出现需求信息收集过程中是考虑员工个人的需求，还是老板要员工培训什么，还是基于组织中绩效差距而须要的培训需求？<span lang="EN-US"> <br><br> </span>当然，我们会更偏向于后者，但执行过程中可能会是老板的本位原因与意志作用，使得培训项目更多地出现<span lang="EN-US">“</span>投老板所好<span lang="EN-US">”</span>，从而造成一定程度上的资源投入无产出<span lang="EN-US">(</span>或低产出<span lang="EN-US">)</span>，针对以上情况，各位家人又是如何周旋的？<span lang="EN-US"> <br> <br> </span>以上为一网友发的关于培训需求的问题。我觉得这个问题很具有代表性，以下为个人的解决办法，特拿来跟大家分享。各位有什么好办法也可以拿出来分享探讨。<span lang="EN-US"> <br><br> </span>我觉得人力资源的任何一项工作都不可能脱离整个组织而去谈，培训也是如此。要得出合理的培训需求可以从以下几个方面入手：<span lang="EN-US"> <br><br> <span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">1</span></span><span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">、企业的职位体系。</span>因为培训需求分析的一个重要方面就是要从工作分析入手，从岗位所需要的能力、素质、知识技能这些方面去寻找需求点。<span lang="EN-US"> <br><br> <span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">2</span></span><span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">、员工个人本身的发展。</span>如果企业里建立了个人的职业发展通道，很明显，培训的需求来自于员工个人发展的那块。当然我们在做针对员工个人的培训需求分析的时候也需要和员工进行沟通，找出员工目前感兴趣的，或者自己觉得欠缺的地方，这些都是培训的需求点。<span lang="EN-US"> <br> <b style=""><u>[</u></b></span><b style=""><u>但要注意一点，员工提出的培训需求一定要仔细的分析，不可能员工提出什么培训需求就满足什么培训需求<span lang="EN-US">] </span></u></b><span lang="EN-US"><br><br> <span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">3</span></span><span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">、企业的业务流程体系</span>。企业培训的一个目的是确保企业业务流程的有效运作，保证各部门之间能顺利开展工作，因此，培训需求也可从企业的业务流程入手进行分析，需要培训那些知识能保证业务流程的顺利运作。<span lang="EN-US"> <br><br> <br><br> <span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">4</span></span><span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">、绩效管理体系。</span>从绩效考评的结果去分析培训需求点。<span lang="EN-US"> <br><br> A</span>、查看个人绩效考评表，找出员工个人绩效比较欠缺的地方，这些就是培训的需求点。<span lang="EN-US"> <br><br> B</span>、通过绩效的整体报告分析，一般绩效考评结束后，都会有一个整体的绩效情况报告，因为整个报告具有概括性，从中往往能分析出一些问题来，比如企业绩效出现问题主要是因为责任意识差，这就说明有必要进行一个责任意识方面的培训了。<span lang="EN-US"> <br><br> </span>注意：通过绩效分析，并不是所有的绩效不好的地方都需要用培训去解决，有的可能是企业机制的问题，有的可能是薪资过低，员工积极性不够等问题，这些都不可能是通过培训去解决的。因此各位注意哪些是需要用培训可以解决的，哪些是通过其他方式可以解决的。<span lang="EN-US"> <br><br> <span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">5</span></span><span style="background: yellow none repeat scroll 0% 0%; -moz-background-clip: -moz-initial; -moz-background-origin: -moz-initial; -moz-background-inline-policy: -moz-initial;">、从组织的长远发展去着手进行分析。</span>这个培训需求分析是根据企业的发展战略，是为满足企业的长期发展而做的分析，可以参阅企业的组织决策者的指导性文件、新业务开发信息、组织目标和战略规划资料等文件或资料。从中找出适合企业未来发展的需求点。<span lang="EN-US"> <br><br> <span style="color: red;"> </span></span><span style="color: red;">关于老板对培训的要求问题。 </span><span lang="EN-US"><br><br> </span>很多企业的老板尤其是一些民营企业的老板，因为对人力资源的专业性欠缺，从来不懂得培训要从培训需求入手，而是主观的认为企业该培训什么，不该培训什么，往往这种培训具有指令性、临时性，突法性。这样无形之中给企业的培训工作带来了不便。<span lang="EN-US"> <br><br> </span>我觉得这个问题也要从两方面入手进行分析。<span lang="EN-US"> <br><br> <b style=""> </b></span><b style="">其一：老板的培训要求提出的是正确的。</b>因为老板毕竟是企业的创造者，他对企业的前景以及现状比我们都要清楚，那些方面需要加强，那些方面是我们的弱点。对<br>于整个行业的把握他也更了解，所以对老板的提出的培训要求要仔细分析。正确的就执行。比如我们公司有次，老板要求最近加紧对全体人员的职业道德的培训。为 什么？因为老板知道一些同行的公司里连续出现了几起职业道德的的问题，公安局都社入调查了。但是我们可能不知道同行发生这样的事情了，老板因为经常跟这些<br>同行的老板接触，所以很清楚他们的形式。你能说这个时候做职业道德的培训不好吗？我是完全赞同赶紧开展职业道德的培训，顺便以此为戒，还达到了热炉效应的效果。<span lang="EN-US"> <br><br> </span><b style="">其二：老板的培训要求是无理的。</b>有时也会出现一些情况，老板提出的培训都是员工不感兴趣，不符合公司培训需求的。比如最近员工流失率提高了，老板要求进行<br>思想道德的培训，要求达到降低培训效果的目的，这样只会浪费时间，花钱起不到应有的效果，还有一些老板把培训当作万能的丹药，出现什么问题都要用培训去解 决，夸大了培训的作用。你可以帮助老板去进行分析，这些问题不是培训所能解决的，是企业内部系统的问题，只要系统、平台、机制建好了，这个问题也就解决<br>了。只要你的解决方案提的真正到点上了，老板也是明白人。实在不行，碰到那些比较迂腐、固执的老板。可以通过头脑风暴法的办法，召集一些相关的部门，对问 题进行分析，提出解决方案。引导老板以及相关人员进行深思，究竟问题出在哪些方面了。这个办法是我屡试不爽的好办法，建议大家多用用，既可解决问题，又能<br>给老板洗脑。</span></p>回复：如何在平衡中得出合理的培训需要
多多少少学到了一点这么好的帖子怎么没人顶呢:O
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