沟通！让绩效提升成为可能

苏州幂方 发表于 2009-7-9 14:29:00

沟通！让绩效提升成为可能<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
                   原春梅<o:p></o:p>
又到年底了，这是公司管理最繁忙的季节。今年的总结回顾、明年的计划预测，当然年度绩效考核也都排在了各位经理的日程表里。
每年绩效考核结果一出来，都会在公司里引起一阵波澜。有满意的、有不满意的，因为相当一部分公司把年度绩效考核的结果作为发放年终奖金和来年的调薪基础的。特别是在实施强制排序和末位淘汰制度的公司，就会有更多的声音了。人力资源部也成了接待中心，员工在觉得评估结果不公平又不敢和主管直接沟通时，通常会找到人力资源部诉苦。如何把绩效考核的工作圆满完成，让绩效考核管理工作真正能够帮助员工和公司提升绩效，最重要的环节是沟通。沟通是分阶段的、全方位的沟通。
首先是整个绩效考核制度的沟通。在员工一入职，就应该让他了解公司有这种制度的存在，员工在整个考核中的角色和承担的责任。这一步可以通过新员工入职培训（orientation）的方式来实现。针对公司的管理人员，更应该进行操作细节上的培训和沟通，保证考核时的公平公正。
其次是绩效考核目标的沟通。通常绩效考核制度里，针对工作目标的考核会占一定的比重。从管理层级来讲，越是基层员工，在考核工作中，他的工作目标的考核比例会越大，最多可达70%-80%。绩效考核的目标是层层分解的，从整个公司的总体目标，包括销售额、利润率、投资回报率、市场份额等，分解到具体部门。通常到部门的目标由部门经理负责，这个目标可以是某个区域的市场份额达到50%，也可以是增加N个伙伴供应商等。再从部门的指标分解到个人，这个目标可能是开发N个销售代理商或是A级物料增加一个供应商等。在目标分解和制定过程中，就是个很好的至上而下和至下而上的沟通。
第三是绩效考核目标的跟踪结果沟通。非常不赞同，到了年底拿一张绩效考核表来跟员工说你这一年的表现如何如何。一切都成定局，对个人对公司都无可挽回了，这并不是绩效考核的初衷。我们需要对既定的目标进行月度，至少是季度的跟踪回顾。对于和目标有偏差的部分可以及时调整行动计划去补救。对于员工有能力上的差异可以给以及时的指导、辅导和培训。这样可以随时掌握工作方向，才能做到真正的绩效提高。对于公司和部门级别的绩效目标建议用“平衡计分卡”来配合跟踪评估。“平衡计分卡”是一个战略管理工具，它对企业抽象的战略进行具体的描述。从财务、顾客、内部流程、学习四个维度去平衡企业发展，可以非常直观地了解企业的发展状况，是否符合企业既定的发展方向和发展目标。       
第四是年度绩效考核工作说明会。在开展年度绩效考核前召开基层主管以上的说明会，沟通清楚流程细节，比如什么时候开始，什么时候结束。有自评或同僚评估环节的，注意事项是什么等。
如果前三项工作做好了，其实到了年底，员工自己心里都已经有杆秤了，也没有太多的意外。估计自己要被淘汰的人也早准备另谋出路，不会太纠缠不清的。这样可以让绩效管理处于一个良性的循环中，帮助企业真正提高效益，达到永续经营。
•        作者  简介：
  苏州幂方企业管理咨询总经理，十余年欧美企业管理经验，曾任美资企业人力资源部长。<o:p></o:p>
   苏州幂方企业管理咨询有限公司根植于中国文化，依托姑苏2500年的文明，为企业和个人的成功提供解决方案。<o:p></o:p>
        公司除了为企业提供内外训课程外，比较擅长CAE工程技术咨询、企业人力资源体系的规划和建立、企业流程的优化和企业政策目标的分解和执行，并为个人的职业生涯发展提供专业指导。

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