末位调岗制

不良资产 发表于 2009-8-11 14:28:00

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<DIV class=ad_pip id=ad_thread3_0><A href="http://www.hrday.net/2009/index.html" target=_blank></A></DIV>
<DIV id=ad_thread4_0></DIV><EM></EM><BR><BR>劳动合同法事实后，很多专家的观点是未位淘汰不等同于不胜任工作，而合同法不得约定终止条件，所以企业不得再以末位淘汰来解除劳动合同。我想跟大家探讨的是，当企业规章制度中明确了员工季度业绩考核处于末位的5%时，可以：<BR>1、企业为其调整工作岗位，薪酬根据新岗位标准确定。<BR>2、企业可以安排暂时离岗培训，培训期间只发最底工资，培训考核通过后另行上岗。<BR>3、企业安排员工停工停产回家学习一个月，发停工工资。<BR>此制度企业与员工协商一致制定，员工签字认可，并写明同意按本制度执行，当业绩处于末位时，无条件服从企业以上三种处置安排。<BR>本制度是否有效？说明原因及法律根据。</TD></TR></TBODY></TABLE></DIV>

兰色小旋风 发表于 2009-8-11 14:42:00

回复：末位调岗制

如果业绩考核处于末位直接解除劳动关系我认为是不合适的，但作为换岗、培训的凭据我认为还是合适的。

蹲着玩尿泥 发表于 2009-8-12 12:11:00

回复：末位调岗制

国内的单位，绩效考核做的好的极少。绩效考核本身的公平合理性需要员工的认可。
如果老板对于员工的绩效考核结果是最后一位，员工必定是不认可的。
因为他的认可意味着楼主你的三项措施即将执行。
每季度末，HR将会陷入无尽的扯皮中...

换句话说，绩效考核做为员工管理的参考是可以的。
直接用作生杀的依据，不免武断了些。

liaoneng 发表于 2009-8-13 13:07:00

回复：末位调岗制

1、制度是否有效首先程序合法，是否职工大会通过，是否公示。还得收集证据。
2、内容合法：不能胜任岗位标准是什么，如岗位说明书是否有员工签字，有无不能胜任工作进行培训的证据。然后换岗，又不能胜任工作（证据），才可辞退。

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