HR也是人才 发表于 2009-9-12 08:03:00

对于公司的试用员工，大家都是怎么管理的？

<P>比如一次性招聘10人以上的应界毕业生，这些没有经验的学生第一次参加各岗位后，是分开管理训练还是集体管理训练呢？主要有哪些过程？</P>

伴君如伴虎 发表于 2009-9-12 17:19:00

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你可以试试<A style="FONT-SIZE: 16px; COLOR: #0066cc; TEXT-DECORATION: underline" href="http://www.week08.com/hr/product_1400.html" target=_blank>试用期管理及培训工具集（共9个表格） </A>这是我自己传的。

华恒智信咨询 发表于 2009-9-15 17:29:00

回复：对于公司的试用员工，大家都是怎么管理的？

一般来讲，新员工自加入某个“组织”起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并“摩拳擦掌”。试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也需要“呵护”式的沟通与指导；而这种沟通与指导，应该是由员工的直接上级和ＨＲ有关人员主导的。
在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核和观察，是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的“沟通目标”，不妨从以下“六确定”进行考虑和执行：时间的确定假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用，二是组织给了新员工可能的“改正机会”。员工受到关注和无人理睬，是截然不同的。需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌“强令指定和破坏”，因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
地点的确定要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议室请事先订好，免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。ＨＲ的主管作为第三方，也可以参加（亦是人事部门了解具体情况的良机），管理强度也增加了。
内容的确定对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，最好用考核表（比如叫〈试用期员工考核表〉）来作备忘记录（此表格的设计可依具体情况制定，此文略）。当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。
评语的确定和新员工沟通的评语，要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点儿的含糊。

716716716 发表于 2009-9-19 10:42:00

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培训，师带徒，用人部门对新员工试用期鉴定
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