新人绩效日志（1）-前路迷茫何去何从

Monkey_lovers 发表于 2009-9-17 17:22:00

我公司是食品生产经营企业，目前员工近4000人，其中管理人员（办公室人员）300多人，销售人员700多人，其余为车间一线人员。全国共有六个生产基地，公司是该食品类别行业中的前三大企业，市场份额排全国第二。 
我是一个刚从学校出来的应届生（现在应该属于往届生了，呵呵~），本科学的是人力资源管理专业。7月底来到公司，经理告诉我将负责新绩效管理制度的试运行（在我来之前公司已经请了一家北京的咨询公司设计了一套新的绩效管理制度）。但不知怎么的公司迟迟没有试运行该制度的动静，我就问经理怎么回事，经理含糊地说我现在的工作是：对各部门的绩效考核表收集-整理-反馈-再收集。 
就这样一个月过去了，我没有做什么关于绩效的实质性运行工作。倒是参加修订了公司的人力资源管理制度和一些休假、调休以及人事政策之类的制度规定（因为公司去年被附近一家国内卫生用品行业龙头老大并购，那边高层的意思是要这边在制度上尽量保持一致）。这个工作并不难，只是对照那边的制度来做，很快我就做完了，但一直没有批下来，有点不了了之的感觉！后来找经理沟通了一次，接着我就开始一门心思地向各部门、各基地开始收集考核表（我按新绩效管理制度做了个样表，然后给他们，让他们按这个样表来填写）。期间，我还做了些销售人员考核信息的汇总工作（公司针对销售人员有一套薪资考核办法），我发现销售人员这套制度还是比较成熟的，公司也比较重视，同时也是因为销售人员的考核比较好量化也就比较好考核了。 
考核表的工作还是要继续进行的，在这个“漫长”的过程中，我发现了公司绩效方面很多问题：一个很重要的就是意识问题！各部门经理根本没有把绩效考核当回事，甚至不知道自己在绩效考核中的职责，认为这只是人力资源部的事情，你们爱怎么弄就怎么弄，自己的事还多的没法做完呢！这是他们的典型抱怨。我是个新人，而且又是刚毕业的，碰到这些经理、老总什么的，说实话心里真的在发慌。我在想：各部门连考核表都不配合提供，以后还指望他们怎么配合呢。很多时候，他们都嫌我麻烦，我的压力很大，很受打击，连这个事情我都做不好，怎么向我的上司交代呢！学校里我自觉的蛮优秀，可是到了公司。。。。。。 
我们之前是有一套考核制度的，07年开始实施的，因新绩效制度还没有正式运行，目前还是用这套老制度进行考核。考核的方法就是员工填一张考核表，把这个月要做的事情一条条列上去，然后分配下权重分数，考核时员工先自评后交给上级终评，很简单的。考核和绩效工资挂钩，但只要满75分考核系数就是1，即拿全额绩效工资，75分以下为0.8，85-94分为1.1，95分以上为1.3。8月份我通知各部门收集了下这些考核分数（管理人员），结果我发现没有一个员工的考核分数是低于75分的，大多集中在82-90分之间，也就是都能拿到全额的绩效工资。究其原因，我认为有三点：第一，在没有任何强制性规定和约束条件的情况下，上级也不想为难下属，只会在员工自评的基础上加减少许的分数；第二，公司由于长期没有倡导绩效考核的文化氛围，造成大多数人员漠视考核，抱着走走形式的心态，同时，人力资源部拿到考核结果后也不会去分析总结，“存档、发工资、束之高阁”就这样对待考核结果。之前，我在整理这些考核结果的时候甚至发现了件更惊讶的事情：有两个部门只提供了最终的考核分数汇总，我就问他们考核表原件呢？他们竟说没有啊！我再问他们那你们的考核分数是怎么得出来的啊？他们含糊，说什么有自己的考核标准，但他们提供不出考核表！我也不好怎么追问了。两年了竟会有这样的事情！太不可思议了！后来我得知之前没有专人去管考核这事情，各部门有时会把结果汇总给人力资源部，有时不会（可能忘记了），对于没有提供的，人力资源部的处理方式是直接按75计算，考核系数为1。这样，员工发现每个月都是足额拿到了考核工资，谁还会去追问去管这事情呢！你不问我不做，慢慢的大家就没有绩效考核的概念和意识了；第三，这和公司残缺的人事制度有关。目前公司人力资源方面的制度是很不完整的，同时，整个公司对人力资源制度了解的人又甚少，这样开展工作将难上加难。所以，从某种程度上来说，目前公司绩效考核名存实亡！
 <SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">    现在考核表的工作也差不多了，虽然他们填的不是很完善，但总归各部门、各基地都有了。接下来我就迷茫了：我该怎么去做，说了试运行那么久了，但上面还是没有点动静，我怎么好去催呢？想找经理谈谈，但发现她最近忙于薪酬方面的事情已经头大了，不敢贸然去打扰！我知道这个需要获得高层的支持，但我该如何去沟通，我连总裁都没有见过，我只是个刚毕业的新人。在此请中人网的前辈们给我这个后辈指点下明路，让我这只<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Times New Roman'; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体">HR<SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">雏鸟能够从你们身上吸取到实用的知识，最终能够飞起来！（待续）。。。。。。

觅食的鱼 发表于 2009-9-18 16:34:00

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做绩效这一块，不让老板看见一点效益老板是不会支持你的。

tj00100 发表于 2009-9-18 19:35:00

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首先告诉小兄弟，这种事情，见怪不怪，10个实施绩效考核的企业里面，怎么着也有6个企业是这个样子的。
至于其责任，个人感觉不在你，而在你们经理的影响力，其他部门不提供考核结果的按照75分计算，给1 的系数，这不是自己拆自己的台吗！
最后到你的工作：
首先是要考核这个工作能够落下去。比如用最快的时间跟各部门老大们混个脸熟，然后再在他们下面找个盯梢的人，比如说各位老大的秘书、助理什么的，把她们拉入你的队伍。
接下来就是让部门认真的去做这事。比如你得自己把这套东西弄透了，然后不停的收集证据什么的，关键时候来个报告，告诉老板，咱们花了这么多钱做这个事情，但是没有做好，问题出在哪里？关键是，怎么改？只要老板在某次会议上把这事提出来，你的表演时刻就到了！
最后是要把这事做好，这个时候你就得把自己弄成这方面的专家，知道谁干的好，谁干的不好，怎么样才能做好，部门说他不会做的时候，你的有自己的意见。

方法因人而异，关键是你要形成自己的“势”！

小扇贝 发表于 2009-9-22 14:55:00

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我今年才毕业出来做人事，还是职场菜鸟，所以也是爱莫能助，但很期待楼主能继续写下去，找到解决办法哦。

zhanglichaommg 发表于 2009-9-23 15:53:00

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方法因人而异，关键是你要形成自己的“势”！]T9?!sO1fTbbs.chinahrd.netYf=Wj?n\gt;`
很认同这句话。

wendycloud 发表于 2009-9-27 10:47:00

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既然公司愿意花钱请咨询公司做绩效考核体系
那么公司高层应该是对绩效考核工作比较支持的
同意上面某位的看法
要让领导看到绩效考核的实际绩效作用。能够给组织带来什么提升，钱花了能够有什么作用。
找个合适的时机吧，多开展一些绩效考核方面的培训，潜移默化一些。
再不然，跟薪酬体系结合改革，把分数的设置高一点，大家都体会到必要性了，自然就重视了。

hedandan0104 发表于 2009-10-29 16:49:00

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我是今年刚毕业的，在负责公司人力的方面的东西，公司虽然小，但是还是想把绩效做好，期望分享。。。

忘忧居士 发表于 2009-10-29 20:44:00

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原帖由 tj00100 于 2009-9-18 19:35:00 发表 首先告诉小兄弟，这种事情，见怪不怪，10个实施绩效考核的企业里面，怎么着也有6个企业是这个样子的。 至于其责任，个人感觉不在你，而在你们经理的影响力，其他部门不提供考核结果的按照75分计算，给1 的系数，这不是自己拆自己的台吗！ 最后到你的工作： 首先是要考核这个工作能够落下去。比如用最快的时间跟各部门老大们混个脸熟，然后再在他们下面找个盯梢的人，比如说各位老大的秘书、助理什么的，把她们拉入 
 
支持上面的说法。
有时候要拿到比较完备的绩效数据，找部门老大反而不如找他们的助手；
另外，个人经历过的是，某些时候在一些非正式的场合和部门老大们做一些绩效方面的沟通，效果会好过一些正式场合的培训什么的。
其实，绩效管理在所有公司都是很难做的，除了要让老总看到收益，也要让部门经理们看到对他们工作的支持和好处。
估计我是帮不了你什么忙了，毕竟面临的情况不一样，需要采取的方法也就不同。
加油吧，兄弟，为了我们都在从事的事业。

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