你的招聘管理工作够专业么

gumingshuang 发表于 2009-9-27 18:38:00

你的招聘管理工作够专业么？<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
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笔者通过自己在人力资源管理工作中的见闻，并对自己在实际工作中的总结，五步让你轻松提升招聘管理专业素养。<o:p></o:p>
第一步：招聘需求分析。不恰当的招聘需求，不但占用了公司的资源，拖累了公司，同时也造成了个人发展的障碍，往往会造成不欢而散，并且隐藏着对公司文化等不可预见的隐患。招聘需求分析考虑的因素众多，比如人力资源战略，组织结构，职位分析，绩效目标等，可以采取建立数学模型，利用计算机统计软件（SPSS就可以实现）对众多因素进行重要程度排序，并选出影响招聘需求的若干关键因素。这样有利于评价招聘需求是否真实。并采取多种需求分析方法（比如马尔科夫，回归分析法等）综合对比需求的真实性。当然，对于单一职位需求可做简单处理（处理方法众多，比如职位环代，关键因素变化回归模型等）。<o:p></o:p>
第二步：招聘职位分析，建立素质模型。确定需求真实后，要对需求岗位进行职位分析，建立需求职位的素质模型。因为素质模型是在后面的招聘选拔时的重要依据。素质模型建立主要来源为：职位分析，绩优员工的素质表现，主管领导的意见等（方法亦众多就不在赘述）。<o:p></o:p>
第三步：根据素质模型，建立结构化面试表，尽可能的避免人为主观因素对应聘者的偏见。这一步体现专业素养功力的关键是表格的科学合理性，是否能够客观的测评求职者的状态。对于由素质模型决定的面试表中的关键因素，每个因素的权重和分值都要事先分析确定。并且，要在面试表中体现出如何去测评应聘者，该项要素达到了什么程度。更加细致一些，就是要把要问的问题或方向事先规划好填入表格，并给出评分的依据。<o:p></o:p>
第四步：选择恰当的招聘渠道，组织实施招聘活动。这步专业素养体现在细节上，比如，简历的审阅与疑点标记，通知面试的语言，面试的安排及流程，面试官的综合素养（对业务部门的面试官要事先进行面试技巧的培训）等等。<o:p></o:p>
第五步：招聘效果分析及改进计划跟进。没有这一步你的招聘专业素养永远都等于是缺了一块，这也是适时调整招聘方案及优化招聘流程的依据，为人力资源管理工作提供基础信息资料。<o:p></o:p>
总之，招聘管理工作是公司的一扇窗户，是否专业直接影响到公司的形象和招聘人员的质量，对公司后面的管理工作带来潜在的巨大风险，工具是死的，方法亦众多，你可以死套一些方法，但是，人是活的，要真正的提升招聘的专业性，只有在合理的流程上提升招聘人员的素质，多留心，多总结，善于思考创新。<o:p></o:p>

HRhuamao 发表于 2009-9-27 21:12:00

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第五步招聘效果的分析及改进计划跟进是最容易被企业遗漏的一步,要如何去分析及改进呢?

gumingshuang 发表于 2009-9-27 22:08:00

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关于第五步，可以借用统计工具，人力资源8大模块中，任何一模块要想把改进计划做好，都必须有统计资料做基础信息。而关于招聘效果分析有很多工具和模型，本人认为最好用的模型是根据自己公司的情况，自己建立。而时下比较流行的工具都要用到统计软件。若感兴趣可以留下你的邮箱本人将详细给你阐述。建议去了解下人力资源统计软件的应用。

gumingshuang 发表于 2009-9-27 22:37:00

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如果大家需要，我把每一步的模型和具体操作方法传上去，希望能使你的招聘工作更专业，但是，这些模型都是我根据我们公司的情况设计的，没有普遍代表意义，仅供参考。请等待。

寂寞小蚂蚁 发表于 2009-9-28 10:27:00

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传来看看？？？？？？？

林帆发表于 2009-9-28 13:00:00

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并没有完全按照五个步骤一个一个来，有的时候就是一个拍脑袋决定的

gumingshuang 发表于 2009-9-28 14:14:00

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招聘不能靠拍脑袋，感觉等，有依据才能彰显专业。关于寂寞小蚂蚁的要求，我今天给我导师通过电话，因为这五个步骤的任何一个步骤模型的建立和使用都属于我和我导师一起在研究和开发的，没有经过他的允许我不能上传，但是他已经答应等我们在刊物上发表论文后，同意我给大家分享。请见谅，关注。

jhzhuzy 发表于 2009-9-28 15:53:00

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期待楼主的分享

蹲着玩尿泥 发表于 2009-9-29 10:05:00

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从楼主引用的这几点来看，说实话，很多外资公司很早以前都在这么做。所以这样的方法和结论并没有独到之处。

ryan-ray 发表于 2009-9-29 10:20:00

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其实这些东西理解起来都不难，而且每个HR都知道，难就难在如何让它落地。工具是好的，方法是对的，但是往往实施人做出来的效果就是两码事。
作为一个专业的HR，是懂得工龄的同时，是因时制宜，根据企业现行的文化和情况，如何推行这个工具。这些工龄得不到高层和中层的支持，任HR如何专业，如何会脑袋，也是无补于事。

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