岗位优化的尴尬
<P><SPAN style="FONT-FAMILY: 微软雅黑; COLOR: black; FONT-SIZE: 10.5pt; mso-hansi-font-family: 宋体; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA"><FONT size=4 face=宋体>岗位优化的尴尬</FONT></SPAN></P><P><SPAN style="FONT-FAMILY: 微软雅黑; COLOR: black; FONT-SIZE: 10.5pt; mso-hansi-font-family: 宋体; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA"><FONT size=4 face=宋体>本人四年前写的在一家民企工作时的感悟，现在读来仍有回味，与大家分享（06年被转载于“人力资本”杂志）</FONT></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-FAMILY: 微软雅黑; COLOR: black; FONT-SIZE: 10.5pt; mso-hansi-font-family: 宋体; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA"><FONT size=4 face=宋体>当公司发展到一定规模时，现有部门的岗位设置将面临优化的问题。首先，面对就是一个专业化的优化问题，从非科学的岗位设置到专业化的科学的流程设置。一旦岗位设置达到一定的专业化，岗位优化便会遇到尴尬。它面临的不再是岗位设置是否合理？该部门应该设立什么岗位？该岗位应该有多少人？此时岗位优化的困境在于人员优化的问题！而一旦牵扯到人，岗位优化将变得异常困难，往往表现为尴尬的情况！</FONT><SPAN lang=EN-US><BR></SPAN><FONT size=4 face=宋体>也许大家都有这种感受：当公司从拓展期到成熟期过渡时，各部门岗位从混乱模糊不清到逐渐明晰，专业分工日渐成熟。然而，在推动岗位专业化的同时，岗位设立也符合公司当时需要，关键问题在于专业化的岗位设置往往发挥不出专业化的水准，也就是说专业化的程度大打折扣。究其原因，不是因为没有此方面的专业人才来进行岗位设置，往往此时的岗位设置已经达到了相当的高度，流程亦较为科学。大家已经很明显的感觉到在非专业化、非科学的岗位设置面前困境在何处？在专业人士的指引下来进行优化，按道理来讲是能达到理想状态的，可就是在推动其专业化岗位设置时无法推动，或者是优化了岗位而发挥非专业化的水准，伤透了负责人和领导的心！这就是岗位优化的尴尬！</FONT><SPAN lang=EN-US><BR></SPAN><FONT size=4 face=宋体>举个实例来说：在企业创业初期，人力资源部和行政部往往合二为一，随着企业的发展人力资源部开始走向独立，此时可能会有一个人总体负责人力资源部的所有日常工作，顺应企业的进一步发展，人力资源部开始由原现的<SPAN lang=EN-US>1-3</SPAN>个人进行专业分工，又招聘专员、培训专员、薪酬专员、考核专员、劳动关系专员等，问题在于从<SPAN lang=EN-US>1-3</SPAN>个人的人力资源部进行专业优化的过程中往往表现为考虑诸多因素不愿将原有的一两个岗位进行细分，或者说细分的阻力很大，即便专业化分工后仍会面临原有人员无法在优化的岗位上做出专业的水准，使岗位优化面临尴尬。追根溯源在于人员优化不到位造成的，考虑原有人员的某方面优点和关系而忽视其造成的伤害，将严重组爱岗位优化的进程。</FONT><SPAN lang=EN-US><BR></SPAN><FONT size=4 face=宋体>注意点如下：</FONT><SPAN lang=EN-US><BR><FONT size=4 face=宋体>1</FONT></SPAN><FONT size=4 face=宋体>、 专业人士的岗位设计是必要的。它是保证能进行岗位优化的基础，是科学流程发挥的基石，没有科学的岗位设置，优化将是一句空话！</FONT><SPAN lang=EN-US><BR><FONT size=4 face=宋体>2</FONT></SPAN><FONT size=4 face=宋体>、 领导者的决心和支持。因为岗位优化的尴尬在于人员优化，它将面临无比的阻力，没有领导的极大支持也很难想象优化会取得好的效果。</FONT><SPAN lang=EN-US><BR><FONT size=4 face=宋体>3</FONT></SPAN><FONT size=4 face=宋体>、 勇于舍弃原有人员的优点和关系，这也是至关重要的。在岗位优化的过程中，往往会由于某人某方面的优点或关系二把此人留下，放在新的岗位上，却忽视了其存将严重影响到新岗位的专业化水平，因此要勇于舍弃！</FONT><SPAN lang=EN-US><BR><FONT size=4 face=宋体>4</FONT></SPAN><FONT size=4 face=宋体>、 做好人员梯队建设，使的人员优化在先，这样才能真正起到优化的水准，防止尴尬现象的发生。</FONT><SPAN lang=EN-US><BR></SPAN><FONT size=4 face=宋体>综上所述岗位优化的关键在于人员优化，而人员优化的关键在于人力梯队的建设和勇于抛弃原有人员的优点和关系，当然，领导的决心和专业人士的参与其中也是必不可少的！</FONT></SPAN></P>
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学习了！非常好回复: 岗位优化的尴尬
学习了！非常好=U,B/wamp;-cmwww.uhrd.netJ)$G*PdCamp;%回复：岗位优化的尴尬
把岗位优化好，但做到岗位优质就不容易了回复：岗位优化的尴尬
学习，非常好喔！~~~~~~~~~~~~~~~~~~~回复 1F gumingshuang 的帖子
人员的优化关键是看人的胜任性
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