公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
因公司近期频频有劳动仲裁的案件发生，所以人力资源的总监就将劳动仲裁的发生次数列入员工关系专员的月度考核项目之内，如当月有一次员工仲裁扣减10分，请问这样的考核是否合理？如果要考核的话，怎样考核才比较合适？回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
呵呵:Z ，不清楚回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
不合理。劳动仲裁是员工关系专员能控制的吗？
单位没有及时足额支付劳动报酬给员工，产生劳动争议。员工关系专员怎么去控制？
单位没有缴纳保险，产生劳动争议。员工关系专员怎么控制？
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合理、如果员工关系专员不能调节公司与员工的关系，那设置他这个职务有什么用呢？有很多事情是不必闹到仲裁去的。员工关系--员工与公司关系的协调、不只是要协调员工那边的 公司这边也需要你协调的啊。这样才能处理问题啊！！回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
个人认为不合理。很多时候我们只是一个公司政策的执行者，公司存在的一些不合理、不合法的地方，有时老板也很清楚，但就是不愿改变，下面的人又能有什么办法？最多只能对员工进行一些安抚，要完全杜绝仲裁的发生，也太难了吧回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
很不合理，可以写成，确保不因为本职工作的疏忽导致劳动仲裁事件的发生。如果要量化，可以加深，因为本职工作的疏忽导致劳动仲裁事件，公司损失在3000元以上，该项得分为0.回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
劳动仲裁发生的次数与多方面因素相关，员工关系专员是否有能力只是其中的一个因素。员工所在地区法制环境、员工维权意识和员工维权能力、公司损害员工利益的程度、公司沟通渠道的畅通与否都密切关系到劳动仲裁发生的次数。将劳动仲裁次数与员工关系专员完全挂钩不太合理，如因员工关系专员不负责任而导致的仲裁事件则一定要与员工关系专员挂钩。
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员工关系这个岗位本来就是要求加强与员工沟通，及时收集信息，预知风险，并建立风险预防体系，通过沟通渠道内部解决争议。所以以劳动仲裁次数考核是合理的，当然如果全面一点的话再把劳动仲裁的胜诉率也作为考核的一个指标。回复：公司发生劳动仲裁的次数做为员工关系专员的考核项目是否合理？
呵呵，我觉得这个考核项目列入员工关系专员不合理，倒是应该列为人力资源总监的考核项目。毕竟专员层面的职位，还是处于执行层。很多时候，决策下来的东西，必须要你执行。但总监不同，需要对整体用工风险负责，也有义务在决策层上减少错误判断。
我觉得倒是可以把对用工风险的提示和建议作为专员的考核项目。是否采纳建议是决策层的问题，但是否熟识法律要求，积极提示风险和对策，则是对做这一模块的专员基本的职业素质要求。
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