浅析提高工作绩效的因素
工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)"># f1 A- S7 r. K% : }" }9 {" B; U$ o t8 r</FONT><BR> 目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中：<BR> 目标不同于要求。经理走进来宣布，公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10％。不管用什么字眼，这不是目标，而是要求。在职工们达到10％的增长率之后前，它始终只是一个要求。<BR> 目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10％应该的，但这并不是目标，除非每个人都下决心去实现它。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">4 }. L! b3 u6 [6 a7 U; E+ ~</FONT><BR> 正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10％是一个好主意，而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意，但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时，很容易误认为它也会是<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="http://bbs.hrsalon.org/tag.php?name=%D4%B1%B9%A4">员工</SPAN>的真实目标。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">: a/ U4 Z9 U4 ~9 z2 s1 U' ?</FONT><BR> 然而，公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现，就必须明确这个问题的答案："公司希望我达到什么样的目标？"并且知道这不同于回答，"他们要我完成什么任务。"<BR> <STRONG>标准</STRONG><BR> 标准是目标的基本组成部分。它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题："怎么才能知道自己的工作做好了？"<BR> 对这个问题最普遍的回答是"没人抱怨，我就算干得不错。"如果这就是标准（经常这样），就等于员工自立衡量工作表现的标准，而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">6 S8 F- P0 J5 J# |</FONT><BR> <STRONG> 反馈</STRONG><BR> 反馈的意思已经变成了"我想跟你说件事"，比如在"我想对你的工作表现做个反馈"这句话里所说的"反馈".但反馈实际只有一个有用的意思：它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关，或还没建立衡量表现好坏的标准，就算不上反馈。<BR> 就拿埃斯特拉来说，上司把她叫去，说，"我想就你的工作给你一些反馈。"接着说，她写信不够快。这是反馈吗？除非埃斯特拉答应过每封信都在三小时内写完，而上周有三次花了四小时或更多的时间，才算得上是。但如果他们未曾达成过这一标准，这次谈话就不是反馈，只能算作未来反馈的基础。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">4 q; I4 ^% N) u+ V4 P</FONT><BR> <STRONG> 机会</STRONG><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)"><STRONG>; T2 V0</STRONG> h1 ^& N" G% T/ s</FONT><BR> 人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是：<BR> 没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划，如全面质量<A href="http://www.hztbc.com/content/Business_class_in.html" target=_blank><FONT color=black><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="http://bbs.hrsalon.org/tag.php?name=%B9%DC%C0%ED">管理</SPAN></FONT></A><FONT color=black>时，这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做，但如果缺乏明确的领导，人们就会忙于应付繁重的日常生产任务，质量问题就抛到一边去了。<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">+ `. Z3 K( h P2 R4 C2 R5 v</FONT><BR> 没有权利。全面质量</FONT><A href="http://www.hztbc.com/content/Business_class_in.html" target=_blank><FONT color=black>管理</FONT></A><FONT color=black>？好极了，但如果头头信不过工人，不认为他们应提出革新建议并对此负责，那就别指望有大的进展。</FONT><BR>先别管员工有没有时间或，但是如果没有表现机会，就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力，想着"在给我的时间内，我能做成什么样？"<BR> <STRONG>条件</STRONG><BR> <SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="http://bbs.hrsalon.org/tag.php?name=%C5%E0%D1%B5">培训</SPAN>人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用，但还是得仔细考虑条件问题。理由如下：<BR> 在不过度干扰公司工作的情况下，可以改变某些程序和过程。例如，对一定数额 甚至即使在没办法改变技术时，你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如，由于计算机系统使用不便，不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住，成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。<BR><STRONG> 能力<BR></STRONG>必须先弄懂两件事。首先，了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次，要想让培训见效，接受培训后，员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则，但许多经理人却不懂。<BR><STRONG> 动机</STRONG><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)"><STRONG>: f, @: B1</STRONG> }- o</FONT><BR> 训练员工产生工作激情很不容易。但时，有时还是可以改进激发积极性的方法。（参见《试试这些激励方法》）<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">+ p7 N# v5 l0 P7 E& R</FONT><BR> 提高绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求，而若标准不健全，反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响，还须学会感觉这些因素之间的相互作用。"我讨厌这个工作！"有时可以翻译成："我对怎样做这工作知道得太少，所以情绪低落，连试都不想试了。"<FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: rgb(247,247,245)">! w3 O8 f' Q! E4 v) X' y2 a</FONT><BR> 等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构，陷于恶性循环：员工不按组织要求的方法工作，于是就加强控制。员工不甘受控，因而工作绩效每况愈下。公司只得进一步加强控制。如此循环不已。回复：浅析提高工作绩效的因素
非常不错!很明确,也很有实践指导意义!
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在上了规模的企业，这些想法比较容易实现。回复：浅析提高工作绩效的因素
而在一些中小企业--难哪。。。
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