管理人员接替模型【转载】

reach21 发表于 2009-11-10 14:23:00

<A href="http://www.chrmq.com/"> 
【写在前面的话】
管理人员接替模型和马尔可夫模型都挺重要的。昨天研究了一个晚上也没弄得太明白，特别是马尔可夫模型。在网上（百度真是个好东西啊）搜索到有关的文章，决定转载过来，再继续研究。感觉第一章考这个的概率比较高。。。
【正文转载--来自sina博客“风风”】
管理人员接替模型之前考过，再原封不动的<A class=channel_keylink href="http://www.chrmq.com/" target=_blank>考试</A>机会比较小，但是作为教材新的知识点，是重要的一部分。书上的管理人员接替模型图表如果按照理论去填写是错的，书上的图表是某企业的实际情况，因此不能按照书上图表去套。本博客无法上传word文件比较遗憾啊，没法上传图。
<DIV>其实书上图表应为如下：</DIV>
<DIV>
<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0 border=1>
<TBODY>
<TR>
<TD width=55 rowSpan=2>
序号</TD>
<TD width=102 rowSpan=2>
管理
人员</TD>
<TD width=157 colSpan=2>
2006年</TD>
<TD width=472 colSpan=6>
2007年预测</TD>
<TD width=158 colSpan=2>
接替方式</TD></TR>
<TR>
<TD width=79>
现有人数</TD>
<TD width=79>
年末人数</TD>
<TD width=79>
定员标准</TD>
<TD width=79>
流出人员</TD>
<TD width=79>
退休人员</TD>
<TD width=79>
增补计划</TD>
<TD width=79>
后备人才</TD>
<TD width=79>
提升受阻</TD>
<TD width=79>
外部招聘</TD>
<TD width=79>
内部升任</TD></TR>
<TR>
<TD width=55>
1</TD>
<TD width=102>
高层管理</TD>
<TD width=79>
4</TD>
<TD width=79>
5</TD>
<TD width=79>
6</TD>
<TD width=79>
0</TD>
<TD width=79>
0</TD>
<TD width=79>
+1</TD>
<TD width=79>
—</TD>
<TD width=79>
—</TD>
<TD width=79>
—</TD>
<TD width=79>
1</TD></TR>
<TR>
<TD width=55>
2</TD>
<TD width=102>
中层管理</TD>
<TD width=79>
19</TD>
<TD width=79>
16</TD>
<TD width=79>
20</TD>
<TD width=79>
-1</TD>
<TD width=79>
-2</TD>
<TD width=79>
+7</TD>
<TD width=79>
4</TD>
<TD width=79>
3</TD>
<TD width=79>
—</TD>
<TD width=79>
8</TD></TR>
<TR>
<TD width=55>
3</TD>
<TD width=102>
直接主管</TD>
<TD width=79>
47</TD>
<TD width=79>
29</TD>
<TD width=79>
35</TD>
<TD width=79>
-1</TD>
<TD width=79>
0</TD>
<TD width=79>
+7</TD>
<TD width=79>
23</TD>
<TD width=79>
15</TD>
<TD width=79>
—</TD>
<TD width=79>
8</TD></TR>
<TR>
<TD width=55>
4</TD>
<TD width=102>
一般管理</TD>
<TD width=79>
135</TD>
<TD width=79>
118</TD>
<TD width=79>
130</TD>
<TD width=79>
-2</TD>
<TD width=79>
-2</TD>
<TD width=79>
+16</TD>
<TD width=79>
8</TD>
<TD width=79>
0</TD>
<TD width=79>
24</TD>
<TD width=79>
—</TD></TR>
<TR>
<TD width=157 colSpan=2>
合计</TD>
<TD width=79>
205</TD>
<TD width=79>
168</TD>
<TD width=79>
191</TD>
<TD width=79>
-4</TD>
<TD width=79>
-4</TD>
<TD width=79>
31</TD>
<TD width=79>
35</TD>
<TD width=79>
18</TD>
<TD width=79>
24</TD>
<TD width=79>
17</TD></TR>
<TR>
<TD width=945 colSpan=12>
注：栏中后备人才之本层级待提升者人数</TD></TR></TBODY></TABLE></DIV>
在书上两个图后面相应再画上一个图，这样对比分析。
分析：画2007年的管理人员接替模型图。分层级分析，首先分析增补计划人员数字
一般来说，一个企业一个层级首先可以预计流出人员，如退休等，在定编数字确定下，可以确定增补计划。增补计划确定后，要首先确保上级人员的补充。
1）2005年提升受阻人员即作为2006年可提升人员，2006年模型中可提升人员15人。
2）2005年有135人，5人提升，退休和辞职15人，即135-5-15=115人。同时外部招聘20人，115+20=135。根据统计学中时点含义，2005年末人数即是2006年初人数。2006年模型中现有人员135人。
3）2006年，7人提升，退休和辞职30人，又外部招聘20人，135-7-30+20=118人，即表格中2006年末118人。
4）2006年模型中可提升人员15人，2006年模型提升人员7人，则2006年模型中提升受阻8人，这8人转为2007年可提升人员。即表格中2007年后备人才8人。
5）根据表格2007年定员标准130人，2007年初118人，退休和辞职4人，118-4=114人，则2007年表格中需增补计划16人（130-114=16）。
6）增补计划确定后从最高级职级开始，首先满足最高级别。高层管理需要增补1人，从下级内部提升，则下级中层管理少了一人，而中层管理在原先不缺少此1人的情况下增补计划为7人，为了满编则需要从下级内部提升8人。
7）以此类推，直接主管从一般管理人员中晋升了8人，则一般管理人员在原增补计划16人的基础上还需要再补充8人，即需要外部招聘24人。
<DIV>8）都确定后，最后填写提升受阻人员。 </DIV>
<DIV>解析：  1） 从06年的管理者接替模型中，已经A人员（现有人力）从高到低为4、19、47、135人； 2）06年的年末人数为，高层：4+4-3=5人；中层19+5-4=16人；直接47+7-5-30=29人；一般135+20-7-30=118 3）根据定员标准确定增补计划：高层：6-5=1；中层：20-16+3=7人；直接：35-29+1=7人；一般：130-118+4=16人 4）根据已经条件：一般管理人员外部招聘，其他管理人员内部提拔。根据增补计划的人员可以确定：外部招聘栏一般管理人员为16人，内部升任栏从高到低依次为1、7、7人 5）07年后备人才为06年提拔受阻人员：从高到低为0、4、23、8 6）07年提升受阻人才为后备人才-上一层及内部提拔。 ----------------------------------------------------------------------------------</DIV>
<DIV>按楼主的理解，答案也是错误的，内部升任人数应该是1、8、15，其他数字也有误。 因为，根据你所说的“6）增补计划确定后从最高级职级开始，首先满足最高级别。高层管理需要增补1人，从下级内部提升，则下级中层管理少了一人，而中层管理在原先不缺少此1人的情况下增补计划为7人，为了满编则需要从下级内部提升8人。” 那么，到了直接主管一级。由于中层管理从内部提升了8人，直接主管的后备人选就少了8人，加上增补计划，就变为总共要内部升任15人。这才符合你的逻辑。 在此基础上，其他数字也应相应变动。 个人认为，作为“预测”系统，每一个层级的接替方式，是暂且不考虑后备人才升任之后的岗位空缺的。否则在合计数的时候，就重合了。换言之，教材66页的表格数字是正确的，只考虑现有增补计划即可。 </DIV>
<DIV class=relpost> </DIV></A>

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