中高端人才招聘，何去何从？——探讨内陆企业的人才迷思
<P> A公司是一家内地毛皮生产企业，产品以出口为主。在最近几年发展速度迅猛，依靠技术研发优势和采购渠道，成为世界上屈指可数的毛皮加工企业。</P><P> </P>
<P> 随着市场竞争的日趋激烈和金融危机的到来，利润率逐年下降，企业固守原有产品市场已经不能满足发展的需要。经高层决策，企业与国外大公司签订了合作协议，共同投资成立了新的公司，用于引进国外先进的生产工艺和自动化设备，开拓新的产品市场。同时，公司利用自身的产品优势进行深度加工，生产一些高附加值的产品。</P>
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<P> 公司十几年发展过程中，已经形成了自己的用人理念。招聘主要以有工作经验的人群为主，以减少进入工作角色的时间和培养的成本。公司地处内陆乡镇，在薪酬水平上，处于内陆企业的中上等水平，但和沿海企业还有很大的差距。</P>
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<P> 在企业招聘需求不明显的情况下，压力不大，每年也可以招聘到不少优秀的基层员工和中高端人才。但随着公司新的产品和项目的开展，招聘工作远远不能满足公司发展的需求，一些中高端的人才长时间不能招聘到位，制约了公司的发展。</P>
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<P> 公司人力资源部也采取了很多招聘形式，比如：跟多家网络资源合作，在全国范围内发布招聘信息；与猎头公司合作，进行高端人才的推荐；定期到沿海地区参加现场招聘会，力求可以招聘到一些合适的人才；同时，人力资源部也发动内部员工介绍，扩宽招聘的渠道。</P>
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<P> 即使如此，招聘效果仍不明显，招聘的人也远远不能满足企业的需求。</P>
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<P> <STRONG><FONT color=red>本期问题：</FONT></STRONG></P>
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<P> 面对此种情况，人力资源部应该何去何从？</P>
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发展中的中小型企业，如何应对中高端人才的招聘问题？口碑很重要。如何吸引行业内部的中高端人才？关键是在行业内逐步建立良好的雇主品牌，所谓良禽择佳木正是这个道理。从企业的硬环境和软环境去提升企业形象。良好的氛围、文化和待遇，自然会吸引到优质的人才。
搞好后备干部梯队建设，虽然外来的和尚会念经，但是自身的人才培养往往更实用。
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