【中训】爱德华·拉泽尔：激励员工参赛
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">文章来源：<FONT color=navy>中训网</FONT></SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"> <SPAN lang=EN-US><A href="http://www.trainingmag.com.cn/"><FONT color=#800080>www.trainingmag.com.cn</FONT></A> <SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">作者：</SPAN>文/ 平常 培训杂志<BR><BR> 在40分钟的时间内，来讲解激励机制在人力资源管理中的作用这样一个听起来有点枯燥的题目，怎样才能引起听众的兴趣，对经济学家来说无疑是个巨大的考验。但对爱德华•拉泽尔教授来说，这显然不成问题，他那和中国影视明星葛优一样光亮的秃头很容易“扰乱视听”。当然，爱德华•拉泽尔教授不是有意为之，和国内的一些学者不一样，拉泽尔教授完全没有必要借助学术以外的东西来包装自己。身为斯坦福大学商学院人力资源管理与经济学讲席教授，拉泽尔在国际经济管理理论领域和经济政策领域都有着极大的影响力。他撰写的《人事管理绎济学》一书，以l0多种语言出版，畅销世界，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程之中，他被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。<BR> 2005年5月29日，抟泽尔教授在“第五届企业跨国经营国际研讨会”上作了题为“快速发展中的中国人力资源”的演讲。作为研究激励、薪酬的专家，拉泽尔教授已不是第一次站在中国的讲坛上讲解人力资源问题。他逻辑严密的推理、基于数据的实证分析以及由此进而提出的精辟见解，每次都让人耳目一新，深受启发。</SPAN></SPAN></P><P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> 在公司内设立等级制度</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> 拉泽尔教授没有用空洞的理论和说教来强调激励机制对仑业发展是多么的重要。他是通过一个具体的案例，介绍自己新近一个研究课题。拉泽尔说，他花了三年时间跟踪一家生产汽车挡风玻璃的工厂。这家工厂今天已是“明星企业”了。可几年前，它却濒临倒闭。是什么灵丹妙药，让它起死回生的呢?<BR> 拉泽尔研究发现，这家工厂在经营非常萧条的时期，员工的薪酬不仅低，而且差距很小。销售人员即使做到主管，也多拿不了多少钱。这样，员工的积极性很差。在这种情况下，工厂老板要求人力资源部必须拿出解决方案。人力资源部通过调研，引进了薪酬激励机制，在增加对销售人员的提成时，拉大工资差距，并加大对员工的培训投入。激励机制改变后，当年的业绩提高了44％。<BR> 为了增强员工积极性，拉泽尔认为在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。事实上，增设等级制度对那些需要创造力的行业而言是十分必要的。拉泽尔说：“增设等级的目的是为了对员工提供正面的激励，而这一点在人员更新时影响尤为明显。在我居住的硅谷，很多公公司的等级制度都过于平滑，这直接导致了很高的人员流动率，那样的公司张难留住优秀人才。”</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> 创造员工参与竞赛的环境</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> 拉泽尔有一个菩名的竞赛理论，认为在大多数的情况下，内部晋升的做法比外部雇佣要更合理。当外部人也被包括在企业内对某一特定职位的竞赛者行列之中的时候，参赛者的人数就增力加了。这就降低了参赛者之中任何一个人赢得晋升的慨率。更为正确地讲，它削弱了努力程度对于获得晋丌的叮能忡所能够产生的影响。这样，与竞赛参与者局限于当前内部的情况相比，那些知道还有大批外部人参与竞争的员工就不会付出那么多的努力了。<BR> 扩大胜者和负者之间的报酬差距，有助于抵消参赛人数增加所产生的影响。但是扩大报酬差距本身也有其不利之处。在其他条件相同的情况下，风险规避性的员工宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一些方案。如果有可能通过排除出外部竞争者来强化内部人的努力程度，那么，除了在极个别情况下之外，员工的处境都会有所改善。企业可以支付较低的工资，但是员工的努力水平却上升了。<BR> 这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都明显要强的时候，或者是当过去曾经出现过内部人互相串通共谋从而只付出较低努力程度的情况时，才应当采用外部雇佣。<BR> 拉泽尔认为不利于竞赛的有三种情形：<BR> No CHANCE——No EFFORT<BR> 如果看不到加薪或晋升的机会，干与不干都一样，没必要去努力；<BR> CERTANTY——No EFFORT<BR> 即使不干，也会加薪或得到晋升，也不会去努力；<BR> NEPOTISM——REDUCED EFFORT<BR> 怀疑主义，努力了，可能还得不到加薪或晋升的机会。<BR> 给员工赢的希望，让他们参与竞争。只有合理的激励机制，才能源源不断地创造效益。</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> CEO的薪酬可以以可变收入的方式出现</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> 我一直认为CEO并不需要激励，他己会努力地工作。这些CEO足通过层层筛选出来的优秀人才，他们本身就有很大的动力去做好工作。我们真正应该担心的是，如何将CEO的利益与公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想拥有自己的私人飞机，而这种做法却会对公司所有者的利益造成伤害<BR> 拉泽尔强调，很多CEO的薪酬可以以可变收入的方式出现，例如股票、股票期权等。这样公司的业绩越好，他们的收入就越高。</SPAN></SPAN></P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US></SPAN></SPAN> </P>
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US><A href="http://www.trainingmag.com.cn/"><FONT color=navy>中训网</FONT></A>声明：如需转载本网站所发布的资讯及作品，请在文章开头处标明文章来源、作者，在文章结尾处加注此声明。感谢您的合作。</SPAN></SPAN></P>
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