如何应对应聘者的“扬长避短”

没有脚的鱼 发表于 2009-12-1 22:50:00

为了提高招聘面试的效果，必须充分了解一般应聘者的心理与行为。虽然说每一个应聘者，都有一些不同的心理与行为特点，但其中还是有一些共性可循的。其中最典型的是“扬长避短”现象。 
即使最诚实的人，也知道在面试过程中要扬长避短，一般的心理与行为特征是：- N4 
1.在未面试之前便在琢磨对于将去应聘的职位，自己有什么优势、长处，有什么不足；怎样应付触及自己短处的问题，怎样发挥自己的长处与优势。 
2.在介绍自我时，有选择地介绍。
3.对于有优势的问题，着重回答，并尽可能仔细介绍，体现一个“实”字；对于触及自己弱处的问题尽量少回答、简单回答，体现一个“虚”字 
4.有经验的应聘者，总是把问题往自己有优势的方向引导。 
5.甚至有的应聘者，以多种方式----如故意曲解面试人的问题，回避一些问题。 
只要我们仔细观察，会发现正在“扬长避短”的人，由于心理的不正常，会表现出一些行为： 
1.吞吞吐吐或语无伦次； 
2.神色紧张；" 
3.手脚出现一些多余动作；, w5 F3 e% Q! p" D* {8 j 1 q* B5 T7 e7 y3 d& [ 4.无故出现笑容或有思考状； 5.出现较多眨眼动作；7 [5 F! w/ o: v2 x # |  }+ ?4 x7 A3 o 　　6.谈话中跳跃性增多。/ c: S+ j' P# r0 y- u $ W. L2 o( S8 g2 v5 d 　　如何对待与处理应聘者的“扬长避短”的心理与行为？, A% `% S) a; s$ h# G3 N ( ^3 a$ ^' G. M! G0 J' w/ u 　　一般做法是： 
第一，承认这是人的一种正常行为。因为，每个人都会有这种自我保护、隐藏弱点、张扬优点的心理。某个人越想得到那份工作，这种扬长避短的行为就越突出。不同的是，有的人做得巧妙得体些，有的人做得愚笨一些。因此，不应因为发现应聘者的这种心理与行为而对其产生不良看法。" **** Hidden Message *****第二，必须随时保持高度的精神集中，随时捕捉应聘人从语言、神态、体态所表现出的“异样”信息，随时发现应聘者哪些方面在扬长，哪些方面是在避短。 第三，对于已能判断其长或短的，不必深究；对于判断不准的，应抓住不放，深入探究。 第四，如果其长处与短处均突出，应以“相关性”来进行衡量，即如果其短处正是其工作职责或工作技能、技巧或工作经验等方面着重要求的，而长处的相关性不大，则此人不应被选。

没有脚的鱼 发表于 2009-12-1 22:51:00

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第二，必须随时保持高度的精神集中，随时捕捉应聘人从语言、神态、体态所表现出的“异样”信息，随时发现应聘者哪些方面在扬长，哪些方面是在避短。

第三，对于已能判断其长或短的，不必深究；对于判断不准的，应抓住不放，深入探究。

第四，如果其长处与短处均突出，应以“相关性”来进行衡量，即如果其短处正是其工作职责或工作技能、技巧或工作经验等方面着重要求的，而长处的相关性不大，则此人不应被选。

第五，深究的方法较多，例如：可让对方在这个方面谈得更深入、更具体些，让对方谈一谈以前的做法有何不足，是否可改进。这样一般能立即发现对方的不足之处。

第六，也是最重要的，就是采用行为面试法，避免语言的不足。基于star法则的结构化行为面试则更为有效。

zgx6868 发表于 2009-12-2 08:47:00

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假如我们作为应聘者，我们也会“扬长避短”的吧。因此，这种现象属于“客观存在”的。
但是，要分为原则性问题与非原则性问题。对于原则性问题，一定要诚实，否则，以“不诚实罪”判应聘者“无期徒刑”。
当然，判断应聘者言语或者简历真实性的方法有很多种，也是人力资源部工作者的一大能力。我一般使用“举例子”方法。比如某人说他组织某类活动，我就让他举个他认为最成功的例子。如果他真是主要组织者，他会说的很形象，生动，反之，就是假的。假如再加上你的追问，假话会自动暴露无遗。不信，你试验一下此方法!也有的技术性问题，可以让他亲自动手，都是检验的方法。

风天小畜 发表于 2009-12-2 09:35:00

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心心1984 发表于 2009-12-2 14:31:00

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真实的自我为什么没人要呢

wangzhichao 发表于 2009-12-2 19:31:00

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我自己虽然是招聘人员,但真正自己去作为应聘者的时候也会紧张,感觉很难克服

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