人力资源，有多少服务可以外包
<P><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri">文章来源：<A href="http://www.trainingmag.com.cn/"><FONT color=black>中训网 </FONT><A href="http://www.trainingmag.com.cn/"><FONT color=black>www.trainingmag.com.cn</FONT></A></A> </SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US> <SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri">作者：</SPAN><FONT face=宋体 color=#000000>邓 婷 刘兴阳 人力资源·HR经理人<BR><BR></FONT></SPAN></SPAN> 编者按 <BR> “把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的。”将这一经典管理理念落实到人力资源管理层面，就是人力资源外包(Human Resource outsourcing，简称HR0)。作为第三产业的重要分支，用“飞速”来形容全球人力资源外包服务产业的发展一点也不为过。那么，中国的人力资源外包服务是一个什么状况、影响整个行业发展的因素有哪些、出路何在? <BR> <BR> 张廷文 <BR> 中华英才网副总裁，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术(杭州)有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。 <BR> <BR> 李必龙 <BR> 中国四达国际经济技术合作公司总经理助理。曾任北京星空互动科技有限公司总经理，中国投资银行香港代表处代表和丹侬中试科技有限公司总经理等职。 <BR> <BR> 王淑红 <BR> 诺和诺德中国制药有限公司人力资源与企业交流部总监。此前曾在诺基亚公司、北京飞机维修工程有限公司(Ameco)从事人力资源管理工作十数年。 <BR> <BR> 盘点中国人力资源外包现状 <BR> <BR> 虽然中国人力资源外包的出现具有一定的体制与机制的因素，是计划经济的产物，但在今天的市场经济下，中国的人力资源外包服务，已经成为经济发展和市场需求势不可挡的新潮流。 <BR> <BR> <STRONG>从政策产物到市场需求</STRONG> </P><P> 张廷文：从全球来看，人力资源外包业务的发展十分迅速和惊人，据互联网数据中心研究显示，2009年全球HR服务市场收入将达到1134亿美元，从2004年至2009年这几年，人力资源外包市场年增长率高达9.6％。那么，中国的人力资源外包是个什么状况、影响整个行业发展的因素有哪些、今后的发展又会怎样?针对这些问题，我们请到了中国四达的总经理助理李必龙老师和诺和诺德中国的人力资源与企业交流部总监王淑红女士，大家一起来进行探讨。那么，我们就先从中国人力资源外包的缘起开始谈吧。 </P>
<P> 李必龙：从中国人力资源外包的发展历程来看，最初是为满足不具备独立人事管理权的外资企业在人事管理方面的需求而产生的。由于最初外企入驻中国，是以办事处和代表处的形式出现的，而当时政府规定此类型经济组织不具备法人资格，不能拥有独立的人事权，所以，便由政府主导形成了一些专门为这些外企办事处、代表处提供人事外包服务的国有企业。比如FESCO、中智、四达等这些提供人力资源外包服务的领头羊，可以说都是中国改革开放政策的产物。 </P>
<P> 张廷文：虽然中国人力资源外包的出现具有一定的体制与机制的因素，是计划经济的产物，但在今天的市场经济下，人力资源外包的发展也是与时俱进，不再是最初的概念了。 </P>
<P> 李必龙：随着经济的发展和企业市场竞争的需求，越来越多的国内企业接纳了人事外包服务，中国人力资源外包进入到第二个阶段，形成了市场化的人力资源外包需求和供给。 </P>
<P> 从四达公司的客户结构来看，今天中国对人力资源外包需求较多的企业主要包括由最初的外企办事处、代表处发展起来的外资企业，海归回国创业开办的企业，以及一部分意识超前的国内企业这三大类。外企的人力资源外包自不待言，而那些从海外归来创办企业的人才，在国外接受了先进企业管理理念的熏陶，深知什么才是企业的核心竞争力，并将有限的资源聚焦在核心竞争力上，而那些基础的、繁琐的、事务性的人力资源管理工作就交给了四达这类人力资源服务商来运作。而那些管理理念比较新潮的民营企业家，现在也逐渐开始选择人力资源外包服务，甚至连一些专业化的业务工作也都分别外包给相应领域里更加专业的机构来完成，自己只做自己最拿手的那部分工作。 </P>
<P> 王淑红：对，越来越多的企业家认识到，要应对激烈的市场竞争就需快速提高企业内部的管理水平，但管理能力的提升不是一天两天就能实现的，因此，将非核心的人力资源管理事物外包给专业的人力资源外包商，是非常明智的选择。可以说，今天中国的人力资源外包服务，已经成为经济发展和市场需求势不可挡的新潮流。 <BR> <BR> <STRONG>有哪些服务可以外包 </STRONG></P>
<P> 张廷文：既然中国企业的人力资源外包已经成为一种潮流，那么，请司王总，您所在的企业目前主要都有哪些人力资源服务是外包的呢? </P>
<P> 王淑红：从诺和诺德的人力资源外包服务来看，主要包括员工福利、企业招聘、专业人力资源管理项目和非核心岗位的外包等四个方面。 </P>
<P> 首先，从员工福利来看，比较典型的包括档案管理、社保缴纳、员工医疗费用报销等。一方面，对像诺和诺德这样的外企来说，自己没有资格管理员工的档案，档案管理必须外包。另方面，缴纳社保之类的工作属于国家的政策要求，不仅内容繁琐、事务性强，会占用企业HR许多时间，而且此类工作对考核激励员工、提高员工敬业度没有太多实质意义。 </P>
<P> 其次，招聘工作常常也是人力资源外包的一大部分内容。虽然招聘对企业特别重要，是企业人力资源管理的“入口”，只有招对了人，才有人岗匹配、培训、激励、保留等一系列后续的管理内容。但从专业角度看，整个招聘过程中仍有很多事务性工作可以外包出去，比如招聘信息发布渠道的选择、简历的筛选、电话面试、人才测评等等，企业只需要把有限的精力放在最后的高层面试阶段，做好最后的把关即可。这些年来，校园招聘及其他项副生、紧急性批量招聘也越来越多地采用外包的方式来做。当然，委托猎头公司猎寻高级人才更是种典型的招聘外包。 <BR> <BR> 另外，企业的保安、保洁、用车服务等非核心业务也可以承包给专业的外包劳务公司，这可以减少企业人员管理的跨度和难度，利于对公司核心业务的关注与提升。甚至有的小公司还会把IT服务也外包出去，因为总共十几台电脑，养一个专职的网管显然不划算，也没必要。 </P>
<P> 还有一类常见的外包服务是，企业急需，但内部HR无法做好的、专业程度较高的人力资源管理项目。比如素质模型构建、职位评估、员工满意度调查、人力资源诊断等等。毕竟企业HR的能力是有限的，企业自身的资源也是有限的，将更为专业的项目外包出去无疑也是明智的。 </P>
<P> 李必龙：确实是这样，基础事务性人力资源工作的外包就不用多说了，现在中端的招聘与培训外包以及高端的、专业程度更高的咨询与培训项目越来越成为人力资源外包的重要组成部分，比如企业岗位胜任能力建设这个典型的人力资源管理项目。通常来说，一般企业是没有能力真正开展专业的岗位胜任能力建设的，当然，若一知半解，不求精益，也能去做岗位胜任能力建设，但其结果往往是不具有专业性和科学性，不能满足企业招聘、内部选拔和提升的需要，无法实现人岗的最佳匹配。 </P>
<P> 张廷文：高端人力资源管理咨询项目类的产品是外包专业化的体现，是提升企业内部管理能力的种有效方法。在人力资源管理中，我们常说让合适的人做合适的事，其实如果让人力资源部的人把所有人力资源工作都应付下来，什么都做，只会什么都做不好，而这种不专业也必将为自己接下来的工作埋下“火种”，导致自己成为天天疲于奔命的“救火”队员。 </P>
<P> 李必龙：深入来看，我认为中国存在一类典型的深谙外包精髓的企业，那就是房地产开发企业。大部分项目型房地产开发商都没有自己的设计团队、施工团队与销售团队，但这并不耽误一座座高楼大厦的拔地而起。为什么个十几个人的班子却能运作这么大规模的地产项目?就是因为他们把相关的业务都外包了出去，自己只聚焦于自己的核心竞争力，那就是与政府及金融部门建立和维系良好的关系，并具有敏锐的市场观察力和对整体项目的运作把控能力。尽管这种项目型的房地产开发公司并不为致力于长远发展的企业所称道，但其确实创造出一种依靠外包而生存的企业运作新模式，这种业务外包的思想是值得学习的。 <BR> <BR> <STRONG>外包能为企业带来什么 </STRONG></P>
<P> 张廷文：那么从中国人力资源外包需求层面看，企业选择外包产品和服务的目的或初衷是什么，希望达到怎样的效果? </P>
<P> 王淑红：对诺和诺德来讲，选择人力资源服务外包出于这样两种考虑：一是通过外部资源提升管理的专业水平，获得自己不具备的能力。比如像刚才李总提到的胜任力模型，由于我们团队里没有这方面的专业人才，所以我们需要借助于外面的资源及专业的团队去做。二是利用外部资源为企业节约成本，并使自己聚焦于核心的人力资源管理工作。正因如此，我们才会将员工档案、社保、福利，以及入职、离职的办理等人力资源管理的事务性工作外包出去，甚至将数据录入、保洁等边缘性工作也外包出去，以降低管理成本。 </P>
<P> 李必龙：我认为，不同类型的企业选择人力资源外包的动机是有差异的。例如，大多数国内企业主要是从成本费用角度考虑外包；而国外企业更多是从规避风险的角度考虑外包的；当然也有一部分企业是为了更好地聚焦战略，实现人力资源的战略管理；还有的企业是为了能够提升企业内部管理的专业化水平而考虑采用外包的。 <BR> 其实企业是否采用外包，更多的时候还是取决于成本费用是否能够节省，这包括直接成本和间接成本两个层面。企业选择人力资源外包服务往往会在直接成本上有所节省，但更不能忽略的是对间接成本的节省。例如四达公司所提供的劳动法律服务，就是一种事前防范，以避免日后触发更大的劳动纠纷和法律成本。而那些更高端的人力资源专业咨询项目，虽然不存在直接成本的优势，但其实施往往可以提升企业管理效率，让企业少走弯路，进而可以最大化地减少、司接管理成本的支出，实现企业人力资源管理效用的最大化。因此，人力资源服务商要帮企业拉升其需求点，让他们有意识地站在更高的角度思考企业管理和外包服务的作用和意义。 </P>
<P> 张廷文：说到保洁工作的外包，让我想到了早年华为公司的保安事件。最早华为的安全保卫工作用的都是从国旗班退下来的军人。无论是工作敬业度，还是业务素质和服务水平这些保安都没有问题，但后来他们同核心技术员工之间的不平衡心态逐渐突出。面对新来的技术员工，他们总认为自己在公司的资格很老，也很受老板器重，但是当他们发现刚来的年轻人都比自己工资高、待遇好时，就觉得心里很不平衡。后来公司改变了用人策略，将保安工作外包给了个保安公司，尽管这些人的个人素质远远不如那些国旗班的退伍军人，但做好保安工作是没问题的，关键是人力成本大大降低，而且原来的矛盾也不存在了。之后，华为又将食堂、司机班等全部外包出去，不管是伙食还是用车服务都更便捷和贴心了。 </P>
<P> 另外，从职业发展角度来看，企业中也确实存在很多基础的非核心的工作岗位是不可能具有很明朗的职业发展通道的，例如保洁员、录入员，甚至是非法律服务机构的法务人员。对这些岗位的员工来说，他们往往会觉得企业不重视他们，没有认真对待他们，这势必会给企业带来不和谐的因素，也确实会影响这些人的发展前途。但若企业将这些岗位外包出去，非核心员工职业发展的问题也就迎刃而解了。 </P>
<P> 王淑红：确实是这样，企业的核心业务决定了核心人才的范围，保洁员对于保洁公司来说就是核心人才，法务人员对于律师事务所来说也是核心人才，在外包服务机构，由于他们的职业发展空间是明确的、地位是重要的，他们也会干得更加敬业。所以，专业的人，选择专业的机构，做专业的事，是一个最理想的安排，外包使这种理想安排的实现成为可能。 </P>
<P> 李必龙：王总说的我很赞同，比如对于企业来说，日常的人事事务性工作看起来确实缺乏技术含量，对员工的专业要求也不高，大家做起来积极性也不大，但是这种工作在像四达这样的人力资源服务商那里却不是低层级的工作，一方面是工作量比在单独一家企业里做要大，往往一个人要负责上百个客户，而且工作也不局限于日常数据和单据的处理，还要回答客户很多咨询的问题，所以，能力不够还做不了。 </P>
<P> 如果让人力资源部的人把所有人力资源工作都应付下来，什么都做，只会什么都做不好，而这种不专业也必将为自己接下来的工作埋下“火种”，导致自己成为天天疲于奔命的“救火”队员。 <BR> <BR> <STRONG>专业化程度掣肘行业发展</STRONG> <BR></P>
<P> 张廷文：虽然中国企业对人力资源外包的需求越来越大，但除了政策规定不得不做的外包工作外，最后真正选择外包的却还是相对较少。有数据显示，近80％的国外企业都采用人力资源外包服务，而国内却有近80％的企业都没有用到外包服务。我想，这或许与外包服务的质量不高，风险较大有紧密的联系。 李必龙：张总这里说到的就是一个服务专业性的问题。这里面包含两个层面，第一，服务产品不专业，无法满足市场和客户提升人力资源管理专业水平的需求；第二，行业人才整体素质有待提高，尚难以提供更为专业化的外包服务。 </P>
<P> 坦率地说，今天中国人力资源外包行业仍然处于成长初期，专业化程度普遍不高。其实服务商的服务能力是由客户锻造出来的，客户的需求千奇百怪，而服务商为了满足客户需求，也为了自身的生存而被动地什么都学，什么都做。如此来，就很难做专做精，很难像国外外包服务商那样，能够明确自己的专长，形成更加专业、细化的服务市场。 </P>
<P> 就像四达，虽然在人力资源外包行业里已打拼多年，但仍还在专业化道路上摸索。现在我们集中所有资源、人才和精力做人力资源基础服务，做可以批处理的外包工作，避免因为过多个性化、差异化要求对服务的专业性产生影响。比较来看，进入世界500强的人力资源服务提供商也有几家，比如，艺珂(Adecco)、万宝盛华(Manpower)等，大家都是做批量化服务的。 </P>
<P> 张廷文：人力资源外包服务商要想提升专业素质和水平，必须先把自己提供的业务做好，做专业。其实在我们的很多咨询服务类企业都存在着管理混乱、员工的忠诚度和归属感比较差、员工职业化程度不高等问题，有些员工一旦稍有能力，掌握了些客户资源就马上自己拉出去单干，而其服务水平和质量往往受限于企业自身的平台与资源而很难有所保证。 </P>
<P> 王淑红：外包服务归根结底是一种生意，如果门槛低、可复制性强，没有自己的竞争优势，没有差异化，不知道自己的核心业务在哪里，自然只能跟别人去拼价格。而且拉开了价格战，就难以提供高端的产品和服务。从另一方面看，这可能也是因为目前人力资源外包市场正处于快速上升期，需求太大，服务提供商因为还没有做到市场细分而造成的。 </P>
<P> 张廷文：由此可见，专业化程度低是掣肘中国人力资源外包行业的首要问题，但是我们谋发展必须是有所为，有所不为，不能做“万金油”。 <BR><BR><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN lang=EN-US><A href="http://www.trainingmag.com.cn/"><FONT color=navy>中训网</FONT></A>声明：如需转载本网站所发布的资讯及作品，请在文章开头处标明文章来源、作者，在文章结尾处加注此声明。感谢您的合作。</SPAN></SPAN></SPAN></SPAN><BR></P>
回复：人力资源，有多少服务可以外包
人力资源外包 肯定是不可逆转的趋势回复：人力资源，有多少服务可以外包
之前听说外包还跟本一点都不了解，现在听楼主所述，有初步了解，唉，墨水太少了回复：人力资源，有多少服务可以外包
我最近在操作外包的事情 呵呵
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