年终考核这样做行吗
我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。<P> 去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN><BR>
<P> 领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_</SPAN><BR>
<P>1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN><BR>
<P>2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN><BR>
<P>3、年终用360度考核是最好的方法吗？</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN>
<P>4、最后的考核结果需要全体公示吗?</P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN>
<P>5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？</P>
<P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-</SPAN></P>
<P><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px"></SPAN><BR><STRONG><FONT face=宋体 size=3>附：</FONT></STRONG></P>
回复：年终考核这样做行吗
这样做事不行的啊！<BR>为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。<BR>现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。<BR>50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。回复 2F zgx6868 的帖子
你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。回复：年终考核这样做行吗
人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。回复：年终考核这样做行吗
不知道你们公司的组织结构是怎样的。应该灵活一些，你太照搬了。
考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。
回复 1F 世说新语 的帖子
我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？
我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。
2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）
我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。
3、年终用360度考核是最好的方法吗？
360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。
考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。
4、最后的考核结果需要全体公示吗?
考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。
5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？
如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。
以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)
回复：年终考核这样做行吗
麦卡锡人才标准（大家不用下载）项目 内容
品行（25%） 原则性
公私分明
个人诚信
成就动机（20%） 上进心
目的性
受挫力
潜能（20%） 主动性
冒风险性
环境适应力
理解力（15%） 敏捷性
逻辑性
深刻性
知识（10% ） 人文素养
专业知识
经验（10%） 专门技能与资格
积累的工作技巧
回复：年终考核这样做行吗
我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵回复 8F 景逸轩 的帖子
我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。我们公司也只这样，我个人感觉这样挺好的。
页:
[1]
2