你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

无神堪培拉 发表于 2009-12-21 09:18:00

接手本区之后，苦思冥想也只能搞出这么一个四不像的活动，题目也不怎么沾边，但为了改善本区缺乏人气和讨论氛围的现状，我还是绝对迈出这疲软但具有划时代意义的一步，希望能得到大家的支持。
大家谈TOPIC：
80后是娇生惯养、孤僻、抗压能力差、不为他人着想，外表光鲜、内心脆弱的“草莓族”，作为经历了N次教育改革，大学扩招，研究生扩招，金融危机的垮掉的一代。
80后已经纷纷出入职场，甚至有一些已经在职场里有所成就。
如何管理这些孩子们是年长的HR们要考虑的问题。
人力资源部门怎样才能做好对80后员工的因势利导？
你有管理80后的成功（或失败）的经验吗？
作为80后，你有多少经验愿意跟大家分享？
.................
大家谈区别于论战台的，就是广阔的发挥余地，各位坛友可以随便说说你看了这个TOPIC之后的感受，哪怕有一句话，一个词，一个字，也很好。
另外，本期大家谈的TOPIC是由坛友ID：甄命天子提供，在此深表谢意。

无神堪培拉 发表于 2009-12-21 09:19:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

还是老规矩，偶自己先来。
1、其实对80后的划分，应该是从84年-87年，这才是真正意义上的80后，这一代所经历的全是国内各级政策的改革，尤其是教育，然后很高兴的可以不用考初中了，但高考依旧是我们都上的达摩克利斯之剑，但好消息又来了：大学扩招了。当高高兴兴的成为大学生，在校园里游荡并为自己大学生的身份而自豪时，金融危机又来了，让这些本来就已经是萝卜价的应届生，成了满地的白菜：任人选，任人挑，为了成交，还要自降身价。
2、其实这个话题本来就有点过期了，但之所以还要拿出来就是因为目前生活压力最大的就是80后：刚刚进入职场，经验和能力都有待提高，工资待遇不高，又没有积蓄。但同时，面临着70后独占各大领导岗位，90后逐步逼近，我们80后已经感到了很大的压力。能力经验比不过70后，年龄热情比不过90后，属于夹缝中生存的一代。
3、当然，80后最大的灾难还是房子。从我们父母辈的福利分房取消，到近几年几何般增长的房价，真的是让我们欲哭无泪，别说80-100平米，能够40-60平米就足够让我们80后满意了。但现实却是，一年的工资可能刚刚够买一个平方，即便月薪高的可以一个月买一平方，但沉重的房贷依旧让我们苦恼，最近大红的《蜗居》就深刻体现了我们的无奈。
4、跑题了，其实，所谓的大家谈就是为了给大家一个舞台，然后大家百家争鸣，谈谈你的感受，这个完全不是回答问题，或者需要你多么专业，希望大概说几句，哪怕是“路过，飘过”也可以。

甄命天子 发表于 2009-12-21 10:59:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

:D 自己的命题自己顶 作为一名非常典型的80后(84~87年），并且综合其他同事和看过的一些资料，觉得80后面对的职场困惑无外乎以下10点： 1、自信：现实与期望的差距，使得他们开始惧怕并开始怀疑自己 2、跳槽：心理浮躁，行为容易从众 3、压力：抗压能力差，尤其是独生子女，典型的“草莓族” 4、沟通：沟通也是一大难题，沟通的分寸常常难以把握 5、合作：有一个新名词“群体空间症候群”，80后更期待独立而不是被指挥 6、价值观：面对现实的社会，对于自己未来的价值观开始产生迷惑甚至动摇 7、公司政治：对于独生子女来讲，面对管理层派系纷争，自己将何去何从 8、信任：明明自己努力的工作了，为什么得不到老板的信任？反而是那些马屁精平步青云？ 9、冒尖：有新的想法却不敢提出，顾虑重重…… 10、缺点被放大：浮躁，不敢吃苦，抗压性差，心高气傲爱逞强，团队工作能力差。 但是我们80后也有自己的优势： 1、不受传统的束缚，有强烈的进取精神 2、敢为人先，不怕失败 3、追求自身最高的社会价值 所以对于80后来讲，只要进行恰当的引导，并且适时鼓励，80后是可以成为公司的中坚力量的，只要给我们时间与机会，我坚信！:+

无神堪培拉 发表于 2009-12-21 11:08:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

人气不高啊，看来这个题目还是有点点问题

甄命天子 发表于 2009-12-21 11:19:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

:+
可能是第一次在这做论战，大家都不知道，一会人就多了，话说生日没加分滴？:~

xianer126 发表于 2009-12-21 11:34:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

虽然我也是80后，但是没楼上说的那些缺点！可能我是属于81的还带有点70的尾巴吧！呵呵！其实80后也有挺多优点的！吃苦耐劳，对人热情，虽然有点点冲动和个性，但是相比90后改造的空间更大！虽然生存的压力很大，但是也正因为这样，动力也很强大！

雕刻时光师 发表于 2009-12-21 11:42:00

回复: 你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

跟老一辈比起来。80后真是幸福太多了
 
 <A href="http://www.uraion.com/" target=_blank>aion gold</A> <A href="http://www.uraion.com/" target=_blank>aion kina</A> <A href="http://uraion.com/Aion-Kinah-US.html" target=_blank>aion kinah</A> <A href="http://www.uraion.com/aion-powerlevelingUs.html" target=_blank>aion power leveling</A>

中训网 发表于 2009-12-21 11:55:00

回复: 你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

我们杂志做过一个相关的专题,和大家交流探讨一下 
<DIV style="BACKGROUND: #dffffc"><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/80s.jpg" border=0></DIV>
<DIV style="BACKGROUND: #007e86; HEIGHT: 10px"></DIV>
<DIV style="PADDING-RIGHT: 15px; PADDING-LEFT: 15px; BACKGROUND: #dffffc; PADDING-BOTTOM: 15px; PADDING-TOP: 15px">
<DIV style="BORDER-RIGHT: #dddddd 1px dashed; PADDING-RIGHT: 15px; BORDER-TOP: #dddddd 1px dashed; PADDING-LEFT: 15px; PADDING-BOTTOM: 15px; FONT: bold 14px #dffffc; BORDER-LEFT: #dddddd 1px dashed; PADDING-TOP: 15px; BORDER-BOTTOM: #dddddd 1px dashed">· <A href="http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/821316916460.aspx">80后员工管理的策略与技巧 </A>· <A href="http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/198456398824.aspx">澳信传媒：让80后管理80后 </A>· <A href="http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/893743727976.aspx">对话四员工：实现工作与生活的平衡</A> </DIV>
     人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。     “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
    “80后”人才特质     与保留关键驱动因素
    每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：     家庭中唯一子女（中国独生子女政策）    主张消费，具有品牌意识    熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑    与前辈相较更频繁变换工作，因为：对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作     “80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性：   ·崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定    ·经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友，并愿意自我表现    ·体验、视野的拓展，运用互联网冲浪，喜欢自助旅行，周游世界   ·腾飞的机会：在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，“我也有这个能力”     所有这些意味着：中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现，不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足（见图表1）。
<A href="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/表1.jpg" target=_blank><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/表1.jpg" border=0></A>     那么，在“80后”心目中，他们最愿意留在怎样的公司里工作呢？“80后”希望有一位好经理或好老板，希望个人贡献得到认可，希望感受得到公司强大的领导力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘，怎样才算是“80后”心目中的好经理或者好老板？他们欣赏的领导风格又是怎样的呢？图表2给出了一些参考性的建议。 
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/表2.jpg" border=0>
    “80后”人才     管理的策略与技巧
    随着越来越多的“80后”员工步入职场，逐渐形成企业内的主要群体时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。基于上述有关“80后”的人才特性，企业该如何调整人才管理策略，发挥“80后”的特长又能留住他们呢？     从转变思维开始     对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。     建立“发展－配置－链接”的人才管理策略     德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织里乐于他们的工作，协助“80后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略（见图表3）。
<A href="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表3.jpg" target=_blank><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表3.jpg" border=0></A>      为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67％的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22％认为做个人研究时；10％认为当同事给予答疑和解释时；2％认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。     企业还可以借助职业个性化（MCC)设计规划员工个性化的职业发展（见图表4）。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色) 为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。
<A href="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表4.jpg" target=_blank><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表4.jpg" border=0></A>      “人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。UPS和sas为企业提供了很好的人才配置示范（见图表5）。
<A href="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表5.jpg" target=_blank><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表5.jpg" border=0></A>      “人才链接”指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源，以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络（见图表6）。企业应结合“80后”员工的特性，帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
<A href="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表6.jpg" target=_blank><IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200907/图表6.jpg" border=0></A>      积极与“80后”员工进行沟通     与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、HR和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。     配以适当、灵活的人力资源管理政策     视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。      综上所述，“80后”作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。调查显示，“80后”在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然，薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，也不容忽视。     有先见之明的企业应当先行一步，开始转变思维，针对“80后”员工建立“发展－配置－链接”的人才管理策略，积极与“80后”员工进行沟通，并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化，企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时，企业不要害怕去求助，必要时可向专业机构进行咨询，共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对“80后”特质的充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，在人才争夺竞赛中脱颖而出。</DIV>

殇の奉孝 发表于 2009-12-21 12:04:00

回复：你眼中的80后——周一战略规划区大家谈（12.21）

1、多结交优秀的人，身边的人对你影响很大
2、有目的以及选择性的吸收不同的知识，丰富自己，并善于思考总结
3、一方面直面巨大的生活压力，化压力为动力
一方面多开发一些兴趣爱好等，舒缓压力
4、不怕自己80后的身份，怕的是去把自己人为的印上世俗略带偏激的眼光

似此星辰 发表于 2009-12-21 12:55:00

时代造就的"80后"

首先声明,我不属于80后.
但我对80后没有偏见.
我以为:是中国国情造就了独生子女下的"80后",这群从小被亲情环绕,在改革开放大好形势下顺利成长的年轻人,当然不可能具备前辈们的吃苦能力.他们能有的就是自我,表现和张扬.
我不否认80后有这样那样的毛病,诸如不能抗压,不能吃苦,过分自我等等等等......
我认为这些个毛病跟几零后其实没有多大关系,其实七零后,八零后甚至九零都有各自的特点和表现,这也没有什么可惊诧的,他们的表现都与他们所处的时代有关,简而言之,是时代造就了各式各样的后.
其实大家会拥有年轻或者曾经年轻过,谁没有年少青衫薄的好韶光?谁不曾年少轻狂?七十后就不张扬了吗,只是那个年代张扬的形势与现在不同而已,
所以对这些年轻人,我们不要总是拍砖头,正因为他们年轻,所以需要牵引.
最后:
贴一篇有关几个后的帖子与大家分享分享,可能会让我们对八零后有更多的认识::Z

<70后,80后,90后的区别>

1.
工作狂基本上都是70后的。
80后，拒绝加班！
90后：拒绝上班！

2.
70后喜欢穿七匹狼或者猛龙牌子的衣服。
80后喜欢G-Star之类的。
90后：乞丐服，越花越好,越破越好..一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性…

3.
70后唱k的时候只会? ─例如2002年的第一场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让你唱。
Mic霸一般是80后。
90后：我们不止会唱，还会跳！

4.
70后的话题除了工作就是股票。
80后的话题更多，有英超、魔兽……
90后：QQ等级，QQ秀…

5.
70后如果有笔记本，会喜欢到公众场合用。
80后才不会背那么重的东西在身上。
90后：只要苹果笔记本，而且不止一台…

6.
70后喜欢喝红酒，一般是长城红酒。
80后要么不喝酒，要么就喝啤酒。
90后：韩国果汁，日本汽水…

7.
70后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。
80后崇尚上下级平等。
90后：天上地下，唯我独尊！

8.
70后娶老婆的时候想娶处女。
80后觉得无所谓，只要相互感情好就可以了。
90后：结婚需要感情吗？..需要结婚吗？..

9.
70后觉得每个日本人、美国人、台湾人都想攻打中国。
80后喜欢日本的连续剧、台湾的综艺节目、美国的大片。
90后：我要去日本..因为我是日系MM…

10.
70后希望中国用核弹把上面三个国家（地区）都灭了。
80后希望和平。
90后：和我无关！打仗衣服会降价吗？那就打呗~~

11.
70后对服务员态度恶劣，或者言语上调戏女服务员。
80后只在点菜和结帐时会跟服务员说话。
90后：从不和waitress说话，只会背后讨论她的衣服很土…

12.
70后有存款。
80后负债。
90后：我们有老爸！

13.
70后会把房子买在番禺或者花都，然后每天早上花一个多小时乘车去上班。
80后喜欢在公司附近租房子，每天骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。
90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢…

14.
70后结交有背景有地位的人。
80后结交志趣相投的人。
90后：我们结交满身文身的帅哥！

15.
70后周末约客户去吃饭。
80后周末约同学去踢球。
90后：一个礼拜７天周末，想做什么做什么！

16.
70后喝酒时喜欢跟别人干杯
80后能喝多少喝多少，喝不下了，怎么也不肯再喝
90后：我不是随便喝酒的人，我随便喝起酒来不是人～

17.
70后的家进门要脱鞋。
80后家进门不用脱鞋。
90后：我们上床睡觉都不脱鞋！

18.
70后五一、国庆去旅游，然后会在各个景点门口拍下很多V字手势的照片。
80后五一、国庆在家睡觉，或者约朋友去唱k，去旅游，我们只会拍景色。
90后：我们天天是五一，国庆….取消五一，么关系…

19.
吃饭时，70后喜欢坐在老板旁边
80后最好别坐在老板旁边，那才无拘无束
90后：我是老板！

20.
70后跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说。
80后不太搭理陌生人，故意找话题不累么？
90后：你谁阿，穿这么土，死开～帅哥，交个朋友好嘛？～～…

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