危机下典范企业的人资策略

中训网 发表于 2009-12-21 10:57:00

<SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri">文章来源：中训网 <SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri">作者：前程无忧  培训杂志    前程无忧近日公布了“2009 中国最佳100家人力资源典范企业”榜单，包括IBM、万科等48 家企业蝉联这一殊荣，微软、通用电气等52 家企业新登榜单。     据介绍，本届评选以“应对变化，积极变革”为主题，评选出在经济危机下，100 家仍积极部署人力资源战略，继续注重招聘、人才培养，智慧地运用绩效考评、薪酬福利等管理手段，进一步扩大人才优势的典范企业。调查显示，这100家企业在各个方面都拥有值得学习和借鉴的经验。
    招聘量减少但关键人才需求增加
    与2008年相比，71 家典范企业在2009 年减少了招聘量，只有16 家企业增加了招聘。对100 多家参选的企业的调查发现，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到2010 年（见图表1）。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/.jpg" border=0>     尽管不同程度地受到经济气候的影响，典范企业想方设法力保不裁员减薪。应对措施包括：企业高管带头放弃奖金；将业务削减的部门员工转到增长的部门；增加内部培训；强化绩效管理；尽最大可能“消化”现有员工的能量，推动员工达成企业业绩目标，培养员工使其具备企业发展所必须的能力。
    初级人才充裕     由于包括大学毕业生在内的大量初级人才的涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”。但100家典范企业中，绝大多数受经济气候的影响，应届大学毕业生招聘量少于2008年。其中，53家在2008 年9 月份后调整了（减少了）毕业生招聘计划（见图表2）。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/.jpg" border=0>     数据显示：100家典范企业的2009年毕业生招聘量为24416人，仅相当于2008年的62%，而所有参选的205家企业2009年应届毕业生的招聘数量仅是2008年的54%。     好消息是，校园招聘有望在2010年回升。100家典范企业中的90家计划招聘2010年应届毕业生34670人，超出2009年42%。58家企业2010年毕业生招聘人数超过2009年，38家企业甚至超过2008年的水平。     另对100多家企业采访发现，约四成的典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天，到发展为高级管理者的完整、长期的培养计划。32家企业已将“大学毕业生”列为企业人才的主要来源。此外，尽管招聘计划受限，100家典范企业无一例外地在2009年提供了实习生岗位。     100家典范企业中，近80家企业连续三年每年招聘数量较为稳定的大学毕业生。由于中国大学生愿意为个人职业努力奋斗，具有较强的学习能力，敏感于新鲜事物，特别是面临巨大的就业压力，薪酬要求不高，所以，越来越多的企业愿意招聘大学毕业生。同时，鉴于未来可能会出现更激烈的人才竞争，企业也倾向招聘大学生来从头培养，建立有忠诚度和符合企业文化的人才梯队。     但是，100家典范企业也有感于大学生职业教育的缺失和知识技能的不足，因此企业将承担起更多教育和培养的职责。采访中有69家典范企业曾或正在进行“80、90后”大学生培养的专项研究。
    高级人才短缺     人才需求的两极化在2009年得到最大程度的体现。从职位层级上看，高级技术人员最为紧缺；从岗位职能上分析，销售人员最为紧缺。有66家典范企业表示，经济危机下，高级人才仍然很难得。     由于环境的不确定性，“职业稳定”为高级人才所看重。典范企业也在2009年普遍加强了内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘（见图表3），实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率随之明显降低。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/1.jpg" border=0>     而另一难题是，尽管典范企业的人才需求仍偏重于上海和北京，但其人才需求的区域覆盖至国内55 个城市。有32家典范企业表示在二线城市的招聘“感到困难”，而将一线城市的人才转移到二线，往往意味着更高的成本和人才的流失。
    人才的甄选     100家典范企业中有79家（2008年为56家）企业建立了自己的“胜任力模型”，定义了不同职位的专业能力和素质要求。企业按照统一、细化的胜任力要求招聘人才，运用知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试等各种手段，确保录用的人才不仅符合企业现在之需，也具备适应未来的潜能。所有的典范企业都对参与招聘的员工进行培训，强调雇主形象和招聘的标准化。22家典范企业还对“面试官”进行了考核并授予合格证书。     典范企业对求职者的“诚实”要求强烈，45家企业对所有候选人才进行“背景调查”，而2008 年这一数字为28家。此外，31家典范企业将“符合企业文化”列为人才选拔的首要标准。
    员工培训明减暗增
    如果培训投入以货币化体现，2009年人均培训成本高达人民币2580元，高于2008年2100元的均值。
    近七成拥有完整的培训体系     2009年是企业培训的“大年”。100家典范企业在2009年均已经提供超过25%以上员工的培训。其中68家（2008年是65家）企业有完整的培训体系。培训内容涉及通用技能、业务技能和领导力等。
    培训方式更为丰富多样     值得注意的是，在成本压力下，培训的货币支出并没有明显增长，甚至有所减少，但培训方式的丰富性大大超越了2008 年（见图表4）。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/2.jpg" border=0>     46家企业同时运用外部机构培训、自己课程开发、海外培训、学校进修等方式；22家企业拥有自己的企业大学。但同时，78家企业在2009年减少了外部培训，通过增加内部培训师和自己开发培训课件实施培训，参加外部培训的员工须承担内部分享的职责，扩大培训的覆盖率。76家典范企业更充分地运用自身的e-learning平台（2008年为54家），提供员工自我学习的资源。     与此同时，典范企业在2009 年更重视在岗培训的效用。70 家企业在今年实施了更大范围的转岗和轮岗，培训课程的设置更关注员工短期业绩提升和行为改善，55 家企业缩减了福利性培训的投入，比如取消原有的社交礼仪等培训。
    “员工关怀”成为新亮点     在薪酬增长和晋升幅度收窄的同时，企业以增加培训、帮助员工发展作为人才保留的首要手段。68 家典范企业为每一位员工设计了员工发展计划，提供管理类、专业类和职称类等多轨制的专业发展通道，使员工可以根据自己的特点和意愿在企业内选择自己的职业方向。几乎所有的典范企业都在2009 年加强了员工与管理者的沟通的频率（见图表5）。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/.jpg" border=0>     数据显示，在诸多不确定的经济环境下，员工更渴望从管理者口中获知企业实情和发展目标。81 家典范企业的人力资源部门安排了员工与管理者的定期沟通，比如会议、餐会等。23 家典范企业的全球CEO 在2009 年来到中国与中国员工会面，46 家典范企业管理者定期在企业内部沟通平台上发言，公开企业经营状况，稳定员工心态。
    “高绩效文化”成主旋律
    绩效管理在2009 年的人力资源管理中被上升到前所未有的高度。典范企业一面努力不裁员减薪，一面运用绩效杠杆实施“换血”。在高成长时期，企业更注重人才的竞争和吸引，而在经济低迷时期，追求人力资源的投资回报率成为企业的重点。
    绩效考核频率加强     2009年“高绩效文化”成为不少典范企业的“文化主旋律”。除对业务部门的业绩考核保持一月一次的频度外，今年42家典范企业对财务、市场、人力资源等职能部门的业绩考核一年两次，这一数字大大超越了2008 年15 家的结果。另有33 家典范企业的考核频度达到了一季度一次（一年四次）。     32家典范企业在2009年回顾、调整了绩效管理工具、流程和考核指标（见图表6）。特别值得一提的是，考虑到经济环境的影响，有18家企业调低了业务人员的业绩目标。为了保证考核的效度，88家企业提供了绩效管理的培训，65家典范企业提高了绩效指标中的可量化比例。同时54家典范企业在采访中说，除了关注考核的结果外，对绩效达成的过程，即对绩效取得的合理性、合法性和合乎商业伦理予以高度重视。35家典范企业提高了企业、部门业绩结果与员工业绩的关联度。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/1.jpg" border=0>
    员工淘汰率上升     以往对绩效不理想员工，多数典范企业会辅以再培训、转岗等缓冲手段，而2009年23家典范企业表示会直接淘汰或者调离原工作岗位，45家企业为不合格员工提供多一次的业绩考核机会。     数据显示，2009年上半年，因业绩不佳而淘汰员工10%以上的典范企业有5家，淘汰率为5％～10%的典范企业达到40 家。只有4家企业淘汰率在1%以内。67家典范企业绩效考核的淘汰率超过上一年度。
    薪酬水平增长5%
    绩效管理的强化带来了薪酬结构的变化。74家典范企业的薪酬定位在50～75分位间，26家企业薪酬水平较高，超过了75分位。2008年只有15家企业的薪酬在75 分位以上。
    薪酬差距进一步拉大     数据显示，在2009年经济低迷的时候，典范企业仍保持了较高的薪酬水平。与此同时，企业内的员工薪酬差异有进一步拉大的趋势。多数典范企业对不同职位等级的员工实行有差异的定位，职级越低，薪酬越接近市场平均水平。在预算从紧的时候，企业更倾向于高绩效和高潜力的员工投资。     2009年上半年100家人力资源典范企业的员工薪酬比2008年同期增长平均为4.92%，其中52家典范企业的薪酬增幅在5%～10%之间，但同时9 家典范企业薪酬增幅为0，薪酬增幅远低于2008 年12.16%的水平。从行业来看，互联网和快销行业保持较高增长，但是IT、金融、汽车和房地产行业增长十分有限，与以往领先增长的现象形成鲜明对比。以投资属性比较，国有、国营企业的增幅较大，外资企业的增幅最小。     2009年薪酬中的浮动比例也有所增加。100家典范企业中有36家增加了员工薪酬中奖金比例，以呼应企业在绩效管理上的变革。28家企业增加了奖金的设置，将年终奖拆分成季度奖、创新奖和服务奖等，增加绩效奖励的及时性。
    以“全面薪酬”战略留住人才     在薪酬增长放缓的时候，福利意义变得重大。9 家薪酬没有增长的典范企业在2009年都增加了福利的投入。2009年福利设计的稳定性明显优于激励性。所有的典范企业提供4种以上的福利项目。其中68家典范企业的福利制度中包含6种以上的福利项目，94家典范企业提供5种以上福利项目（见图表7）。
<IMG alt="" src="http://www.trainingmag.com.cn/files/200912/2.jpg" border=0>     数据显示，以补充医疗保险为主的商业保险、住房补贴（补充公积金）和补充养老金对人才保留最有效用。而年终奖之外的各种奖金、股权计划等对员工的激励作用最大。不少典范企业还利用自己的产品和服务，奖励员工成为企业的消费者，激励员工业绩达标。此外，子女教育或者医疗保险、购书补贴等也有逐渐普遍的趋势。     单纯或者首要依赖薪酬来吸引和保留的时代已经不再。几乎所有的典范企业都在实施“全面薪酬”战略。在薪酬、期权等激励之外，典范企业正在通过提供各种培训机会、更多晋升机会、企业文化建设、员工发展计划、工作的乐趣、提高雇主品牌以及对员价值的认可等，增强员工对企业的依赖和忠诚。 <SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体"><SPAN style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 'Calibri','sans-serif'; mso-bidi-font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: 宋体">中训网声明：如需转载本网站所发布的资讯及作品，请在文章开头处标明文章来源、作者，在文章结尾处加注此声明。感谢您的合作。

limark 发表于 2009-12-25 16:40:00

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概不负责 发表于 2009-12-25 17:17:00

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