分享经验－招聘成效用数据说话及2个问题的讨论
又是一年年底了，估计各位HR同行中有不少又开始头疼了。为什么？年底是见成绩的时候，是总结绩效的时候。市场营销等等部门是不缺乏这些方面的数据和风光成绩的，而HR，拿什么来说话呢？简单说一下我这块招聘的情况吧。就数据来说，基本上以下几个数据都是确切的，写出来供大家参考（我每年都会做这方面很翔实的数据PPT，这里就暂不和大家分享了）：
1、全年（可以精确到每月）处理简历数量（大家都知道，对有些公司，这块工作量还是很大的）；
2、全年（可以精确到每月）安排面试次数及人数；
3、全年招聘职位数及人数（当然是招聘到岗的）；
4、HR面试参与度，及与上年度的比较（我们HR是一定要参加面试的）；
5、一个数据分析表，主要是按职级来分析人才来源（相信很多大一点公司都会涉及到这个问题，网络、猎头、推荐、招聘会等不同来源究竟分别有助于哪些职级的招聘），及与 上年度的比较；
6、人员转正率，暂且用这个名字吧，主要是分析招聘进来的人员有多少人部门认为是他们所需要的。
以上就是招聘工作大致进行总结的数据。下面我提出的两个问题就希望大家都畅所欲言了，毕竟大家的智慧才是无穷尽的嘛。
1、大家可以看出来，以上我没有对招聘成本进行总结，主要有两个原因：一是这个数字比较敏感，这个工作肯定要做，但是需要在合适的时候去做；二是我对招聘总费用的计算比较犹豫，希望大家多谈谈自己的看法，是仅仅招聘费用的叠加呢还是要按招聘流程来计算成本呢？
2、招聘效果。这一点在“人员转正率”中有所体现，但是不得不说的是，这个数据到目前为止，基本上维持在100％。。。当然，我相信自己工作确实做得很细（除工作能力外，对是否适应公司，乃至部门的文化都考查得也较多，可能因为这个，转正率的数字才比较高），但另一方面，就因为太高，反而对别人的说服力有所降低，确实有点郁闷。除了以上这点外，大家觉得还有哪些方面和数据可以总结说明招聘效果呢？
相信以上两个问题可能大家都会涉及到，希望通过讨论，大家都能有所收获。
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:O 晕，米人讨论，难道我的问题太钻牛角尖了？只有自己来顶一下，顺便希望各版主来讨论一下啊。
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1、个人一般算上了招聘网站的年费，通知应聘者所花费的电话费（这个不是太精确），背景调查的电话费用，入职手续（包括各种文件表格等）的工本费，人力成本（主管+助理的工资奖金）等，一般敷衍公司就到这里，其实还应该算上离职人员造成的隐性成本损失和及时补充贡献的隐性成本。肯定是按照整个招聘流程来计算，不过确实很麻烦，如果给自己看，当然是按流程，给领导看就算了。2、离职周期个人感觉也比较重要，当然离职原因（招聘方面）其实也很不错，不过这个离职原因还是要好好的做好离职面谈，所以难度和工作量比较大。
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<P>我觉得可以算算各种招聘渠道的应聘比、录用比、一次性转正率等，这样可以评价一下上一年度当中哪些招聘渠道的费用使用情况，也可为下一年的费用预算做基础。</P><P> </P>
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这方面的工作也有做，但工作量太大，每次都半途而废，统计的不完全。回复: 分享经验－招聘成效用数据说话及2个问题的讨论
<P> 原帖由 <B>Ivy zhang</B> 于 2009-12-23 14:48:00 发表<BR>这方面的工作也有做，但工作量太大，每次都半途而废，统计的不完全。 [/quo</P><P> </P>
<P>话说这个工作量是有点大，不过因为我主要是在日常工作中完成大部分这方面的工作，而且有些基本数据是每月的总结中都要统计一次，所以年底就比较轻松了，只需要汇总核对就可以了。</P>
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很不错，学习了，对于一些数据的统计和分析确实是HR必须学会的一项工作。可能是处在不同的公司角度上，偶的看法有点小小的不同。首先，有些数据觉得可以不需要统计的，这个有点耗时耗力，但作用较小。
像全年处理简历数量等，有个大概的数觉得就可以了，其实还可以从后面的一些数据中总结出来。。。
另外，可能招聘的层级不同，偶花在细微控制的层面不是很多，主要是时间和精力有限，看来还需要多家提炼，谢谢分享。
好分享{:5_257:} 再顶起，学习了，是好贴。招聘成效用数据说话，没错，上次做绩效时就没做好。可惜了~！ 与楼主有同感。招聘费用计算比较棘手，我一般是所有网站，招聘会，校招费用叠加，但是流程中的成本。比如一个HR月薪5K，出差3天参加校招，除了费用叠加外，还应当有个：5000/21.75/8*3这么一个成本。但是实际操作没很难这么详细。
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