回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
对内的就是要能根据实际出发，深刻了解公司业务、了解用人部门的实际要求，能够和他们沟通 要了解到有时候招聘的绩效实际上就是 劳动者、用人方、招人方几个方面沟通协商的结果，至于风格是高调 还是低调 自身要根据实际状况去把握； 对外就是了解本地的劳动市场情况，会根据不同的人才类型试用不同的技术手段，至于具体技巧 相信大家都懂得很多啦 呵呵:D :D :D :D回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
呵呵，大家各抒己见，果然畅快！也向各位前辈学得良多！做人力最大的一个瓶颈是不受重视，前面也有同志反馈了，我余时思考了下，可以分成两种情况，一是领导不知道人力资源管理在公司的重要性；二是领导知道人力资源管理重要，但目前人力资源部没有表现出重要来。无论是哪种情况，我想都不全是领导的责任。:(回复 40F 无神堪培拉 的帖子
<P>多谢无神！<BR><BR>有了您的鼓励，我一定会积极参与！</P><P> </P>
<P>也希望各位前辈多多指教、帮助我！</P>
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楼主提了一个很好的话题——瓶颈，突破了就是晴朗；突破不了就继续徘徊。面试官，我的理解就是面试人员，不仅仅是招聘职能序列的人员。俺认为瓶颈的出现原因是为了得到最有效的面试效果，在这个面试过程中出现的问题就是瓶颈。基于此，俺认为瓶颈有以下几点：
1、对空缺岗位的全面认识；也即掌握该岗位空缺出现的原因（以便在筛选人员时避免类同问题出现），了解在组织架构里的位置、上下级关系、晋升途径、工作内容、岗位要求等等。
2、对招聘技能的掌握程度；也即掌握面试技巧以及能熟练运用面试工具，如star。
3、公司管理的规范性和系统性；也即该岗位需求是否是必须的，该岗位在岗位序列的定位以及相关薪资待遇是否有相关制度明确规定等等。其实在很多公司都会产生一些需求提报得很仓促、一些需求提报之后又撤回的现象，俺的想法是面试官在面试时对岗位空缺都不能完全认同的话，面试工作就很可能会产生情绪抵触；
4、接着第三条，很明显职业化也是面试官瓶颈之一。其实我们都知道面试过程中的很多误差原因（刻板效应、晕轮效应、首因效应、居中趋势等等），而且即使是招聘技能的提升，也不能规避心理或感情因素的影响。职业化，需要较高的职业素养，也必须有较长时间以及较多面试经历，可以说这个瓶颈绝不是泛泛而学就可以过关的。
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个人拙见，批评指教面试官是一个企业人才引进乃至公司人力资源管理的重要关口，因为大部分人都是从这个渠道进入，而一个面试官的个人好恶也往往影响公司引援情况。因为所有部门可供挑选的人员都是由面试官提供的，所以这个人的权利说大不大，但说小也不小。
作为一个企业的招聘负责人，见过很多应聘者，也参加过很多面试。根据自身的问题以及面对的问题，说一说自己对面试官瓶颈的理解和看法。
首先，面试官的定位是筛选应聘者，为用人部门提供优秀候选人。但是面试官如何去评价应聘者，单纯靠硬性条件去筛选很可能把一些有特殊能力的优秀人才筛选掉。所以，个人感觉面试官不仅仅要熟悉面试技巧，还需要对所处行业有个较为深入的了解，我们不一定知道某个专业问题的解决方法，但是要知道这个专业可能会出现什么问题。
其次，在人力资源模块管理中，招聘模块即同其他模块有紧密联系，有脱离其他模块。助理-主管-经理，这样的规划不是最终结果，除非有人做到招聘经理以后跳出来，开始转战猎头行业。我想大多数人希望做到招聘经理以后能够做HRM。但如果一个人紧紧做过招聘，那哪个领导能够放心把一个部门给一个专业经理带领。但招聘兼顾其他模块很难，因为精力限制，就算兼顾，估计某一模块也不能很精通。
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无神，这期论题很有深度啊，可惜我来得晚了，其他坛友都回答、总结得很详细，很精辟，我就不再重复了。个人感觉：面试官所在的企业规模、性质及老板对人力资源部的重视程度决定了面试官瓶颈的大小；
面试官的阅历和工作经验、工作方法影响了面试官瓶颈的大小。
前者起决定作用，后者起重要作用。