[第一把火]:回首2009，讲讲您对绩效付出的酸甜苦辣！

灵灵鼠 发表于 2009-12-30 13:58:00

各位HR版友们好，元旦快乐，还有一天将听到新年元旦的钟声，大家都在忙些什么，有的盘点绩效，有的盘点自己，不过大家都在展望2010，希望2010嘛 
我们也不要落人之后，大家回首2009，这一年，你对绩效付出的酸甜苦辣来这里记载，我们给您醉贴心的安慰。 
活动：奖励积分1~~~50分 
说出最能体现绩效的三句话： 
1，您对绩效的甜：实行绩效后最让您开心的是~~~ 
2、您对绩效的苦：实行绩效后最让您难做的是~~~ 
3、您对绩效的感受：用10个字之内来表达~~~ 
                           ~~~~ 大家都来参与吧，加油~~~

hsnjfhr 发表于 2009-12-30 15:18:00

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身处国企，绩效的激励性不强，感觉是不温不火，还是有点大锅饭的感觉。
开心的也许是晋升，绩效工资拿多点；
难过与绩效无关，是公司某些人才的流失；
公司的绩效，我说的主要是后勤管理部门的绩效，用这几个概况：形式大于内容。

viviangemini 发表于 2009-12-31 16:31:00

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看到制订的制度开始执行，算是一种开心吧
最难做的莫过于协调各部门产生的问题。
感受：革命尚未成功，同志仍需努力。

灵灵鼠 发表于 2010-1-1 15:33:00

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貌似大家好像没有太关注这个帖子，没有写出开心的，难过的，也没有来领这个贴心的红包哦，不过先祝大家多发贴多参与，虎年行大运，东南西北聚财来，一年四季相聚中人网。

gj5913 发表于 2010-1-2 10:12:00

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您对绩效的苦：实行绩效后最让您难做的是部门领导门外汉，瞎指挥！
您对绩效的感受：爱恨交集！

HR小鱼 发表于 2010-1-4 20:08:00

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甜的是通过将近一年的持续推广，绩效管理已经根植基层，直线部门会主动找我帮其设计完善考核问责方案；
苦的是天天加班，今年计划报考的MBA歇菜了；
对绩效的感受是绩效管理是HR工作中最具智力挑战性的工作之一。

殇の奉孝 发表于 2010-1-5 18:22:00

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这块接触较少，但有碰到自己被考核。。 主管会发月度考核结果给部门每个人 甜的时候自然是看到自己分数比较高的时候，也能清楚的看到自己的进步 苦的时候就是月里面有做错了事的话，担心这个月考核分数会较低 间接影响到自己的年度考核以及晋升虽然月度考核分数只占一定百分比 但是看多了几个月，就会发现每个月分数都差不多:( :( 总结就是希望公司的考核制度更透明点

llm211986 发表于 2010-1-7 08:46:00

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甜：绩效考核另大家的积极性提高了，大家都比以前卖力了
苦：绩效考核从整体上没取得成功，领导不积极，很多事都是催着心凉
感受：绩效考核在民营企业实施很难，觉得很不实际，老板知道有这东西可以限制员工，来实现老板的目标；实际上领导不积极，各部门主管阻挠，而且他们不懂得怎么实施，绩效考核成了形同虚设的东西了。

凌霖发表于 2010-1-10 15:24:00

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从2007年到现在，主管公司的绩效管理工作快三年了，09年也做了不少的相关工作，回首起来，甜的少，酸的、苦的、辣的多。     我们企业是大型国企，人力资源管理制度相对健全，但执行力度相对又不够。09年做了6次的月底考核（因为情况不理想，下半年没有执行），做了年度的员工考核（近2千人，每个人都做），个人感觉是没有什么成绩，考核的结果一是无法准确反应每个人的业绩目标实现程度及技能，二是没有加以利用。而且公司领导口头上重视考核，但给的支持力度远远不够，个人能利用的资源非常少，包括自己，因为还负责其他工作，也无法全身心的从事这个工作，而能供自己调配的只是1、2个新人。花了时间、精力认真去做了，没有收到任何成果，而且有些时候感觉明明没有用却又要花大量的时间去做，这是最苦的了。      甜的方面，至少总结了很多绩效管理在我们企业执行不了的原因。总结从2007年就开始些，现在都快把一个厚笔记本记满了，总的来说绩效管理在一个企业执行不了的原因个人认为有以下几个方面，供大家参考。因为个人知识浅薄、时间也有限，简单罗列，还请同仁们不吝赐教：     一、绩效管理目标不明确。个人认为，绩效管理，从组织层面上来看，无非是为了是促进组织目的的实现，从个人层面上看，无非是为了准确评价一个人的“德”、“能”、“勤”、“绩”，并通过促使个人在这四个方面的改进以实现个人目标的实现，以最终实现组织目标的实现。公司领导层都知道绩效管理的重要性，但往往不知道它的重要性在那，在实施绩效管理的时候也不清楚为什么实施，于是，绩效管理还没有开始，就注定了结果的失败。在我们企业就是这样，领导所绩效管理很重要，我们要实施绩效管理，但是为什么要实施，却在领导心里没有很清楚的答案。绩效管理只是一个管理工具或手段，个人认为，如果没有很明确的实施目的，肯定是不会得到很好的结果的，尤其是在管理不算完善，把绩效管理理解为绩效考核来执行的企业。问同仁们两个问题：贵企业在实施绩效管理的时候，领导目标明确吗，比如就是为了公司目标的实现？如果就是为了实现找个目标，哪贵公司的目标明确吗？     二、企业管理制度及企业文化的支持力度低。没有完善科学的薪酬制度、培训制度等相关人力资源管理制度的支持，及良好的企业文化作为背景，再好的绩效管理制度也是执行不了的。个人的切身体会，因时间关系，不详细罗列原因，不知道前辈及其他同仁如何理解。     三、绩效管理执行者、实施者或公司领导在绩效管理理念上的错误，典型的、在我们企业也出现的表现是：把绩效管理当绩效考核，甚至当作民主测评；认为绩效管理无所不能，能解决很多管理问题；认为绩效考核能准确的回答员工的业绩贡献大小，甚至想把每个员工的业绩贡献用分值来表示然后列个1、2、3名出来（绩效考核能回答员工的业绩贡献大小吗？我觉得是不可能的，原因很多很多，其中一个原因是，绩效管理是为了组织目标的实现，体现在个人上，是为了促使个人业绩目标的实现，它能回答的是个人业绩目标的实现程度，至于个人的业绩贡献大小，本来就不是要回答的问题。）    个人的一些感想，就分享这些，遗笑大方了。
    另外，对本板块提个意见：希望版主或同仁们多发表原创性质的，如分享经验、提出问题等，大家学到的或许或更多。一打开板块，都是资料性质的东西，不知道同仁是什么感觉，反正我是非常不爱看，绩效管理的资料太多，那都有，何必在这看？个人意见，仅供参考。

灵灵鼠 发表于 2010-1-11 09:19:00

回复 9F 凌霖的帖子

对于您的意见，非常感谢，期待您更多的分享，对于资料类的帖子已经都移到绩效管理资料下载区域了，以后会随时处理的，会为大家营造个讨论交流之类的平台，

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