新环境下劳务派遣机构的挑战与变革探讨

泛亚人力 发表于 2010-1-13 09:14:00

从上世纪90年代末劳务派遣的概念由国外传入国内以来，这一灵活的用工方式得到了较大程度的发展，特别是在经济较为发达的北京、上海、广州、深圳等地区。但是，与社会经济发展相适应的同时，劳务派遣逐渐形成了一些中国特色，成为大多数企事业单位降低成本、规避劳动法规的法宝，并出现了“肯德基劳务派遣之争”的引起广泛关注的焦点事件。可以说，劳务派遣处于一种边缘化的地位，一方面是劳务派遣未取得合法的地位，未形成统一的行业规范和标准；一方面是越来越多的企事业单位和劳动者认可和接受了劳务派遣，形成了一定的市场规模。作为第三方的劳务派遣机构，只能是以“潜伏”的状态存在。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
随着劳务派遣的存废之争愈来愈激烈，在2008年国家相继出台《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中，对劳务派遣作了特别规定，明确了劳务派遣的合法地位，并从法律上进行了约束和限制，关于“劳务派遣”的存废之争终于暂时告一段落。特别是在<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" /><st1:chsdate w:st="on" IsROCDate="False" IsLunarDate="False" Day="18" Month="9" Year="2009">2009年9月18日</st1:chsdate>实施条例公布之后，很多舆论和派遣机构都认为劳务派遣发展的春天即将到来。<o:p></o:p>
但是，从劳务派遣的实质和核心价值来看，劳务派遣这一非标准化的用工形式，在解决企事业单位用工的弹性和灵活方面具有积极的作用，但始终只是缓解就业和企事业单位用人的有效补充。更为重要的是，现阶段劳务派遣机构所处的社会、经济、法制及市场竞争环境发生了根本性的变化，劳务派遣机构的发展任重而道远。<o:p></o:p>
改革开放三十年来，中国经济一直处于高速增长的阶段，GDP的增长促进了社会各方面的变化，但目前随着客观环境的变化，中国经济已进入了经济转型时期。对于劳务派遣机构来说，现在所面临的环境也正在发生较大的变化。<o:p></o:p>
一、社会各项制度和体系的变化。随着中国民主建设进程的加快，政府公共管理越来越人性化，越来越关注民生，体现了对人权的尊重。涉及劳动者的各项制度和体系不断建立和完善，工会、集体劳动合同、户籍、社会保障等制度体系对雇主的社会责任要求不断提高。劳务派遣在取得合法地位之后，将逐渐成为正规和常态的用工形式，劳务派遣机构也必须适应社会的发展和进步，承担起必须的企业社会责任。<o:p></o:p>
二、目前，我国的经济结构和增长方式在改变。特别是2008年出现全球性的金融危机后，全球经济都不同程度的遇到了困难和挫折。作为国内来说，在2008年企业面临着原料、人工成本、税收、自然灾害等因素的较大影响，再加上全球经济危机的冲击，各企业都出现不同程度的困难，尤其是对中小制造和加工出口型企业带来了致命的打击。派遣机构的发展也受到了整体经济形势的影响，出现了业务萎缩和裁员的现象，特别是对以制造业客户为主的机构。如深圳某机构其中一个客户就一次性裁员1000多人，而企业不承担任何经济责任；如苏州某些机构对业务和组织规模都进行了缩减。经济危机的出现对尚处于初级发展阶段的劳务派遣机构来说，无疑是一个巨大的考验。<o:p></o:p>
此外，在下一阶段，我国的经济结构和方式的改变，必将带来整体就业形势的改变，一方面是我国整体素质较低的劳动力如何适应调整后的高质产业和经济结构；一方面是企业的用工如何得到满足和保证，这是劳务派遣面临的又一难题。<o:p></o:p>
三、关于劳务派遣的法律法规必将越来越规范和健全。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽然使关于劳务派遣的争论暂时告一段落，但从这两部法规立法过程中的博弈来看，这只是国家针对现阶段的社会经济环境作的调整和适应，关于劳务派遣的法规必将有一个循序渐进的过程，法规将越来越规范和完善。<o:p></o:p>
四、市场竞争的环境发生了根本的变化。随着劳务派遣得到法律的承认，越来越多的机构看好劳务派遣的市场，一方面是觊觎中国市场多年的外资机构。全球派遣业第三位任仕达集团（Randstad Group）最初收购了上海人才有限公司47%的股份，当国家政策上限的口子刚一松动，任仕达就立即鲸吞下70%的股份。在中国蛰伏多年，位居全球派遣业第二位的财富500强派遣业巨头万宝盛华(Manpower)，更是在《劳动合同法》颁布后不到两个月的时间，就在上海猎取到了垂涏已久的派遣业务执照，目前，该集团自有网络在我国就已经覆盖了将近20个城市。同样，在中国蛰伏多年的全球派遣业老大艺柯（Adecco）也蠢蠢欲动，四处找寻并购对象，企图以收购方式一举取得派遣业务执照和可观的市场份额。事实上，这些外资人才派遣“巨无霸”不仅拥有雄厚的资本实力，而且更具备完整而成熟的人力资源解决方案。<o:p></o:p>
另一方面是越来越多的企业和资本进入，而且跨区域的竞争不断加剧，北京外服、-等机构加快了全国性网点的建设。作为国内中小型的派遣机构来说如何面临资本和业务模式等全方位的竞争将是一个巨大的挑战。   <o:p></o:p>
作为国内大多数的中小派遣机构来说，经过“潜伏”多年的发展，虽然取得了很大的发展，但大多仍在初级发展阶段，处于一种“小、全、散”的组织状态和思想状态，行业内缺少真正有品牌和实力的机构，主要体现在：<o:p></o:p>
一、公司的治理结构不明晰，资本实力不够。现阶段，国内中小派遣机构占主导地位，主要有几种类型，一是由劳动、人事系统下属的机构改制而来，有的还属于事业性质单位；二是由原国有大型企业的劳动服务机构转变而来；三是由规模较小的民营人才中介机构转型过来。受“出身”的影响，现阶段，国内多数中小派遣机构的企业化程度不高，作为以市场经济为主导的市场，显然不适应发展的需要。<o:p></o:p>
二、国内中小派遣机构以政策性派遣客户和传统业务为主导，缺少企业化和市场化的意识。目前，大多机构的客户以外商代表处，受编制控制影响的垄断性行业的电信、银行、保险等企业、机构改革后的机关事业单位为主，此外，就是制造业的企业；为这些客户提供的服务都是从传统的人事代理延伸和发展的服务，即代行员工管理职责，为客户提供劳动关系、薪酬、社会保险等事务性服务。<o:p></o:p>
三、人才和团队的缺乏。由于受行业发展时间和规模上的局限，以及社会对劳务派遣行业的不理解，劳务派遣行业一直缺少高素质的人才，缺乏人才培养和成长的环境。大多派遣机构的人才和团队很难满足业务快速增长和客户越来越高的专业化要求。在2008年深圳人才高交会上，深圳的两家派遣机构分别打出了年薪50万聘请总经理和年薪20万聘请客服经理。（深圳特区报 | 时间： <st1:chsdate w:st="on" IsROCDate="False" IsLunarDate="False" Day="14" Month="10" Year="2008">2008-10-14</st1:chsdate>  | 昨日，记者在人才高交会发现，经营人力资源的人才外包行业也缺人才。人才高交会“著名人才服务商”展区，深圳市菲斯克企业服务有限公司设置了展位，打出年薪２０万聘请客服经理的招聘广告；而隔壁另一家人力资源外包服务企业，更是打出了５０万年薪请总经理的招聘广告。）<o:p></o:p>
四、缺少战略和运营规划的意识。作为业内的大多数派遣机构来说，由于受各种客观和主观环境的制约，大多对公司长远发展的定位和思路不清晰，经常面临着专业化与多元化、区域化与跨区域发展的选择等问题的困绕。在《劳动合同法》出台前后的近两年内，加上今年经济危机的出现，派遣机构在面临从未遇到的重大生存考验时，就缺少从容应对的策略。在实际运营的过程中，机构将主要的重心都放在了满足客户变化的需求和客户关系的维护上，却很少关注业务的规划，例如当客户出现专业化程度更高的要求和跨区域的服务需求时就很难抉择和应对。<o:p></o:p>
五、组织和管理的平台不够成熟。劳务派遣机构是管理着几百上千甚至上万员工的社会组织，以客户为服务主导，目前尚未形成行业统一的组织和管理思想，大多是“摸着石头过河”，靠传统的模式和经验来管理，并主要靠人的因素来保障业务的正常运作。但是，随着环境的变化和客户需求的提高，在管理机制、业务流程和信息化系统上的不足就逐渐凸显，支撑平台的落后，必然很难控制成本、保证服务质量。<o:p></o:p>
在全球经济危机发生之后，世界各国包括中国在内都加快了经济结构和增长方式的改革。就业问题一直以来都是我国经济社会发展中的困难之一，特别是现阶段在经济增长方式改革的过程中，如何解决劳动者素质的提高跟不上结构调整和方式改变；招工难就业难问题并存，劳动力的供求信息渠道不畅等问题，就需要对我国传统的就业形式进行改革。劳务派遣正是在此背景下，逐步得到认可并纳入了政府和公众的视野。从这一层面来看，劳务派遣应该在今后一段时期内有着较大的发展空间，并逐步成为常规的就业形式。但如何发挥劳务派遣在就业中的积极作用，适应国家建立和谐社会和不断规范和管理劳务派遣市场的客观发展方向，如何面对中国劳务派遣市场的巨大挑战，变革才是派遣机构在新环境下生存和发展的方向，也是必然的选择。<o:p></o:p>
中国的劳务派遣行业目前正处在变革的机遇之中，如何消除以前“潜伏”状态时公众对劳务派遣的诟病，如何更好地满足市场和客户的需求，适应日益规范的管理环境，自律、规范和变革将是国内中小派遣机构直面挑战和寻找发展契机的出路，同时也助于建立规范、统一、市场化为主导的劳务派遣市场。<o:p></o:p>
一、按公司法的要求，建立责权清晰、治理结构完善的法人机构。《劳动合同法》已经对劳务派遣机构的设立提出了明确而严格的规定，即劳务派遣机构要承担雇主的责任。治理结构的完善，将使派遣机构摆脱传统体制的约束，在资本、信用、经营管理等方面为派遣机构扩充和发展壮大提供保证，从而在市场化和规范化的行业竞争中赢得市场和客户的信赖。<o:p></o:p>
二、战略要统一和明确。战略是企业发展的基础和方向选择。在新的环境下，派遣机构要积极适应行业变革，确定与深化主营业务，并按战略规划调整业务结构、梳理业务流程，有序推进战略导向的策略实施。战略规划要从劳务派遣实质的核心价值出发，不断创新企业机制，始终为客户提供高效和差异化的服务，达到积聚客户和资本的目的，以应对市场的竞争和危机。<o:p></o:p>
三、业务运营模式的变革。《劳动合同法》实施后，派遣机构成为了劳动关系的主体，成为了雇主，传统观念下的派遣服务模式肯定已不适应法规和客户的需求，劳务派遣服务的重点将转移到如何更好的处理好与派遣员工的劳动关系，如何弹性和灵活的使用派遣员工，如何更好的提升派遣员工的技能，如何更好的为派遣员工提供社会保障等方面。市场的变化，就需要派遣机构对现有的产品（服务）进行不断创新，业界目前提出了代理式派遣向雇佣式派遣转变的概念，即派遣机构承担用人单位所承担的一切劳动法律责任和义务，这将成为今后派遣业的一个发展趋势。<o:p></o:p>
在实际的劳务派遣操作过程中，随着《劳动合同法》的实施，企业用人越来越谨慎，出现了很多临时性或季节性人员需求，特别是在今年出现经济危机后，很多企业都在进行结构性裁员，如何为企业提供弹性的派遣服务和专业化的人才需求，必然要求派遣机构在业务模式上进行变革。<o:p></o:p>
（以下是万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱的观点节选<o:p></o:p>
最近频频看到企业大规模裁员的消息，更有甚者，裁员人数达到近两万人。<o:p></o:p>
在人力配置上，弹性用工是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。弹性用工最大的特点就是在临时性、辅助性的部门和岗位上，具有灵活性，可以根据业务的时间周期、人力需求的数量进行及时增减。<o:p></o:p>
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式，企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。<o:p></o:p>
从用工的灵活度、风险性、成本控制上来看，企业需要转换原来非全日制用工形式，根据项目的波动性，调整为以2~3个月为一个周期的派遣用工；若派遣员工上岗后不能胜任工作，且符合辞退条件的，派遣公司还可以为其提供替代人员；若用工单位对派遣员工十分满意，可以通过派遣公司转为内部员工。<o:p></o:p>
同时，派遣员工也需要归属感，企业如果能够同派遣公司一起帮助其建立归属感，则能大大提升工作效率，起到“减肥”健身的真正效果。）<o:p></o:p>
四、人才队伍的建设和变革。劳务派遣服务是社会专业化分工的要求与结果，它需要专业能力与之对应。劳务派遣服务是需要专业人员去实现其价值来满足客户需求，而能否不断提升员工队伍素质，提高职业技能与专业化服务水平，是实现系统化服务，打造劳务派遣服务专家的根本保障。与此要求相比，目前各机构面临着人才短缺和队伍素质不匹配的挑战，这就需要派遣机构的共识，从行业健康、持续发展的角度来培养人才，促进人才的合理流动。<o:p></o:p>
五、支撑平台的技术变革。劳务派遣发展到一定阶段，利用信息网络平台提升业务能力，是劳务派遣机构管理提升的共同选择，也是现代化企业的必然选择。信息化支撑平台不仅是内部管理的需要，更是客户服务的需要。专业化系统服务商需要通过技术平台挖掘行业信息，分析客户需求，提升服务水平，提高服务效率，降低运营成本，为客户带来感知价值，最终通过技术化手段实现服务水平由量到质的飞跃。目前国内各派遣机构普遍未建立强大的信息技术平台，而这也正是外资机构的竞争优势所在。<o:p></o:p>
六、组织设计和管理机制的变革。劳务派遣行业的变革必然带来流程与组织机构的调整，通过梳理与构建业务模式，重新评估价值创造、价值评价、价值分配各环节的价值贡献，通过激励机制打破传统部门条块分割和官僚化，重新进行组织设计和流程再造，激活企业人力资源活力，为战略实施提供机制动力，并把重心放在客户服务体系上。管理重在执行力的落实，作为派遣机构在管理变革的同时，要注重内部的企业文化建设，为变革和执行提供思想意识上的保障。<o:p></o:p>
七、营销的变革。由于受劳务派遣的发展过程中的体制束缚等客观原因所限，国内的劳务派遣机构大多缺乏市场营销的观念，并对客户的需求和服务感受缺少关注，专业化的市场营销始终未成为企业经营的核心，在营销方法、手段、策略等方面仍处于初级水平。现有企业的客户优势多源于垄断期间的在位优势及竞争的不充分。正因如此，面对行业变革的挑战，市场营销在派遣机构的后续发展中必将会显示越来越重要的地位与价值，能否抓住派遣行业变革契机，以营销为突破口，提升服务水平，扩大客户规模，加深客户关系，超越竞争对手，将成为行业竞争成败的关键。<o:p></o:p>
市场营销的过程也是创造客户价值的过程，不断发掘和满足客户的需求是市场营销的核心。劳务派遣机构在变革的过程中，就是要通过市场营销来引导客户的消费理念，从而更好地满足客户需求，实现劳务派遣的核心价值。<o:p></o:p>
派遣机构的市场营销要按市场化的客观经济规律，加强自身的品牌和社会责任建设，提升专业服务水平来满足客户，并赢得市场和客户的青睐。<o:p></o:p>
总之，在新的市场环境下，国内的劳务派遣在迎来巨大挑战的同时，必将带来较大的发展机遇，如何适应环境，勇于挑战和变革，才是国内派遣机构的生存和发展之道。今后中国劳务派遣市场的规范和发展，需要国内的派遣机构的共同创新、建设和维护，因为，越规范的市场，必将带来行业的快速和持续发展。
<o:p>(作者：泛亚人力人事服务部高经理）</o:p>
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<o:p>泛亚人力：<A href="http://www.fairhr.com">http://www.fairhr.com</A></o:p>

萦纡翩 发表于 2010-1-15 15:14:00

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楼主高人啊，我先收藏了

威威坨 发表于 2010-1-16 03:37:00

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不太了解这个的，觉得不错

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