人才测评知识普及二，积分拿回家

灵灵鼠 发表于 2010-1-20 16:25:00

人才测评的主要应用 1 、选拔性测评     选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 2、配置性测评     配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。 3、开发性测评     开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 4、诊断性测评     诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。 5、考核性测评     又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。 人才测评的主要方法 一、1、心理测验     心理测验，是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。      心理测验包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。     从理论到应用，心理测验以“人才素质测评”的形式出现，人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业单位、ZF机关识人、选人、用人、育人、留人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。     人才素质测评是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国，人才测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。 2、面试 所谓面试就是一种事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。主要是以语言的形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测 出应试者内在的本质、潜在的和显在的素质、能力特征。这种推断既是必要的又是可能的，具有相当的可靠性与合理性。     按结构化程度、目的、内容和实施的方法等不同标准可将面试分成很多种类，按面试的结构化（亦可称标准化）程度来划分，可分为结构化面试（structured  interview）、半结构化面试（semi-structured interview）和非结构化面试（nonstructured  interveiw）三种。      所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试；半结构化面试对面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定；非结构化面试则对面试的构成要素不作任何具体规定。      近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：      针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。      标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。      结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实 际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3、评价中心技术      评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。      严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。      评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 文件筐测验     将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 无领导小组讨论     安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定 任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 管理游戏     以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 角色扮演      测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。      情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 案例分析     通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

lucybith 发表于 2010-1-20 16:52:00

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学习下，呵呵，尤其是常用评测方式的简介与对比尤为得益，感谢

选才顾问（ATA) 发表于 2010-1-20 17:24:00

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人才测评校园招聘、社会招聘、内部员工考核、培训后测评等诸多方面，
以企业需求为导向，对员工的通用技能、基本工作能力、岗位技能、个性测试等反面进行测评，给我招聘建议、管理建议、激励建议。

灵灵鼠 发表于 2010-1-20 17:27:00

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原帖由 选才顾问（ATA) 于 2010-1-20 17:24:00 发表 人才测评校园招聘、社会招聘、内部员工考核、培训后测评等诸多方面， 以企业需求为导向，对员工的通用技能、基本工作能力、岗位技能、个性测试等反面进行测评，给我招聘建议、管理建议、激励建议。 
这个问题太强大，得慢慢来。

醉蝶舞 发表于 2010-1-20 18:35:00

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呵呵，我比较向往整一个无领导小组讨论，请斑竹举个例子，偶学习下该怎样设置任务。
:D

北京老斑鸠 发表于 2010-1-21 15:21:00

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学习的,期待三:)

fleechen 发表于 2010-1-21 16:49:00

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想学习，期待中．

灵灵鼠 发表于 2010-1-22 12:18:00

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原帖由 北京老斑鸠 于 2010-1-21 15:21:00 发表 学习的,期待三:)  
三期推出了，请关注

hawkyboss 发表于 2010-1-22 21:20:00

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:) :) :) :) :) :)

hawkyboss 发表于 2010-1-22 21:24:00

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