360度的变通---员工评价车间管理员

zhiliner 发表于 2010-1-27 10:36:00

公司员工有1000多人，严格来说算不上一个公司，只是公司下面的一个制造部而已，由于公司是所在行业的龙头企业，虽然只是下面若干个制造部之一而已，但就销售额及利润率来说，绝对是上规模的企业，作为非法人的制造部，没有财务权，没有招聘权，很多的时候都是执行上面的政策而已，尤其在2009年，为顺应公司上市，以前制造部的人力资源工作者的编制也收归到上面人力资源部，成为制造部的派驻人员，如此一来，很多的工作开始变得不太顺畅，派驻在制造部的人力资源工作者只会执行招聘、培训、人事、薪酬等一些比较成熟的模块，剩下些员工关系、企业文化等比较棘手或是不成熟的模块交由制造部自行运作，这些棘手的更加难以量化的东西面对公司上市的压力与国内民生相关制度的日渐完善，却显得有些重要起来（也免不了说起来重要、做起来次要、忙起来忘了的宿命），在过去的2009年，制造部所展开的“员工评价车间管理员”（我认为是360度的变通）在对员工观念转变上发挥了一定的效果。
        员工评价车间管理员的过程很简单，就是根据公司重点与车间管理人员对应于员工的接触方面先行设计出一些评价维度，采取5个维度的评价方法，每次选取40%的人员参与评价，评价前将评价的目的、方法交待清楚，对评价情况进行分析，将评价结果反馈给车间管理员促使其进行改进，从一年的实施效果看，每每下一次再进行评价时你会发现上一次的不足已经基本填平，不过新的问题也会出现。当然车间管理员也会认为公司开展这样的活动是不相信他们的表现，让他们的工作还要接受员工的评价。而部分员工也认为这种活动形式大于内容，没有进行下去的必要。面对这种情况，现有几个困惑，希望大家释疑解惑，在此谢过。
       1、因为觉得员工评价车间管理员是360度考核的变通，打算在2010年将评价结果纳入车间管理员考核维度，合适吗？占比多少比较恰当呢？
        2、如果继续下去维持2009年每季度一次的频率需要改变吗？每次评价的内容是维持一致好呢，还是根据公司的方针目标重点工作进行及时调整？
       3、是每次选择全部员工进行评价还是按适当的员工比例进行呢？这个比例又设置在多少合适呢？
       4、这种活动单纯用于激发员工的参与管理意识好，还是意识与考核相结合好呢？
       5、由于每个车间管理人员的幅度较大（最少的每个人下面也管辖着六七十人，多得有300多人），统计分析时数据特别多（就2009年按30%的比例选择评价），仅此一项工作至少加班加点得一个星期时间时间，大家觉得它有成本与效率的性价比可言吗？

阳光婧婧 发表于 2010-1-27 16:33:00

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1.从楼主说的情况来看，有部分员工认为形式大于内容，车间管理员也不是很满意，个人觉得其实员工评价这部分可有可无，既然是制造性的，工作成果与车间管理员的考核挂钩效果可能更好点
2.绩效考核的频率不要太频繁。一个季度一次的话，每次参与考核的员工最好都不一样，评价内容根据公司的具体情况调整吧
3.全选还是按比例，根据员工和人力资源部工作情况定，忙的话就按比例，空的话就全选，或者根据频率分批做
4.既然有这活动了，那当然争取意识和考核都有了
5.不值
以上纯属个人看法，如有不当敬请见谅

zhiliner 发表于 2010-1-28 14:09:00

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呵呵：）实践中与您说得差不多，最难的是分析，从组织的过程及分析结果来看，对考核的作用真的不大，个人认为在员工意识上的转变作用还要大一些::D

洪水的平静 发表于 2010-1-28 20:29:00

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呵呵，我也很想知道，我们也是制造型企业，可是目前就只有一个经济责任制来考核中层干部，一般员工基本上就没有。

zhiliner 发表于 2010-1-29 09:18:00

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摸索的2009年这项内容也没有纳入考核项目，2010年想要纳入考核的内容，经过这几天的思索，有将它与素质测评结合一起来做的想法，大家觉得怎么样呢？

阳光婧婧 发表于 2010-1-29 17:25:00

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为什么考核还要结合素质测评呢，要说素质测评也在招聘的时候用，人都招了，测评还有意义么，当然还有一种情况是测评是否适合更高层职位时使用，但是如果仅是日常的绩效考核，我不明白楼主为什么还要做素质测评？
个人意见，关于车间管理员的考核，楼主可以考虑下KPI

qingl1 发表于 2010-3-29 14:34:00

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