人事决策方面的历史智慧------谢安
——人事决策的机制与方法今天的企业在人力资源管理方面面临两个重大挑战，其一是人力资源专业职能方面的挑战，即管理者和专业人士如何发挥其专业效能或充当职能专家的角色，例如有效的人事决策、人员激励等，以发挥人力资源的最大效益。就这一点而言，今天的多数企业，包括企业高层和企业内的人力资源管理者，确实在对专业职能的提升上投入颇多，例如我们所了解到的诸多企业人力资源管理者，无不在专业方面的深入、再深入上孜孜以求，但是遗憾的是，最后却发现自身的专业深度与对公司的贡献关系并不大。
因为它们忽视了另一个重大挑战，即专业职能有效发挥是否具备相应的土壤——专业职能发挥效用所需要的机制。在人事决策上尤其如此。
要清晰的探讨这个机制，首先我们要确定研究的方法——选择一种最可信赖的研究方式。
在这个纷繁复杂的商业世界里，有关人事决策的方法和言论多得令人眼花缭乱，无论我们的头脑如何的清醒，要从中理出论一条清晰的线索总是显得有些勉为其难，因为我们当局者迷，也因为很多事情受制于各种各样的边界条件，而我们未必能看到，还因为很多事情没有经过时间的检验，尚不能定论。
然而，当我们把目光投向过去，在数千年的文明史长河中，就能无比清晰的找到一些规律性的东西，我们也有理由感慨“历史总是惊人的相似”， 的确，在人才任用是如何影响一个国家（正如一家企业就是一个组织，一个国家也是一个组织，二者很多方面是类似的）的兴衰成败上，我们总是看到类似的东西在上演。
因此，有关研究就从历史开始。
1. 古希腊和罗马帝国
人类的发展总是伴随着和平与战争、繁荣与衰落的交替，就繁荣而言，在古代史中，地中海沿岸曾经诞生了两个极为辉煌的文明，即古典希腊时期和罗马帝国时期，我们在此要讨论的是，这两个时期的辉煌，都跟当时的继承人的任用方式有关，换而言之，一旦这种任用方式被破坏后，国家的发展就急转直下，直至衰亡。
先说古典希腊时期。当时最伟大的成就或许就是建立了民主政治，当时的这种体制及其运作，即使拿到今天来看，也足以令不少国家为之汗颜。
公元前6世纪初，首席执政官梭伦改革为雅典（当时的希腊由许多城邦组成，雅典是其中心和代表）民主政治奠定了基础。梭伦改革的主要内容是：发出债务奴隶制，让因为失去土地而沦为奴隶的平民重获自由，准许没有财产的平民参加公民大会，设立新的、更受欢迎的陪审法庭来代替贵族最高法院行使部分权力等。这为以后著名的雅典民主奠定了基础。
到公元前5世纪，伯利克里将民主政治带入“黄金时期”。伯利克里改革的主要内容包括：各等级男性公民可以担任除十将军以外的所有官职；改革最高权力机关──公民大会，它可以决定国家的内政、外交、宣战、媾和等大事，20岁以上的男性公民均可参加并有发言权和表决权；改革五百人议会的成员构成和权限，五百人议会由十个地域部落各抽签产生五十名公民组成，是最高行政机关；提高国家最高司法和监察机关陪审法庭的权力和地位，陪审员按地域部落抽签选出；扩大十将军委员会的权力，规定首席将军执掌国家军政大权；制定“公职津贴”制度，为参政公民发放工资和津贴；鼓励公民接受政治教育和文化熏陶，向公民发放“观剧津贴”等等。
受惠于此，当时的希腊，经济繁荣，民主政体的理论和实践都不断深化，精神自由、艺术和文化丰富多彩，人们多喜欢哲学思辨，强调个人自由和个人责任等等，人们在形容那个时期时用尽了一切溢美之词，如黄金时代、希腊的奇迹、希腊的光荣…… 这毫不为过。
回顾这段辉煌史，古希腊在人员继任方面有许多值得我们借鉴之处：
首先是人事上有良好的机制保障，古希腊在国家组织结构上可以称作立宪主义——其重要特征是组织的治理建立在一个清晰的结构上，确保权力交接井然有序，避免暴政。伯利克里所建立的政治体系，类似于今天的三权分立，事实上，今天的欧美民主政治就是在古希腊政治体系的基础上发展起来的。
其次，在人事任用上有良好的接任方式，当时的统治者多通过养子（必须有才能等一系列条件的人才有资格被统治者收为养子，并且养子有机会接受最好的教育和历练）继承或选举产生，而500人议会和陪审法庭的人员则由各部落选举和抽签产生，这样，确有才能的人得以继承大任或进入权力机关。
再说早期罗马帝国时期（约公元1-3世纪）。公元前27年，在经历一系列的战争之后，凯撒大帝的养子、继承人屋大维取得了罗马的政权，并于公元前27年被元老院授予“大元帅”等尊号，标志着罗马已经转化为帝国，屋大维独揽大权与一身，通过建立中央集权制，设立税收制度，改革军制，创建常备海军等，建立了有效的行政管理体系，确保了罗马帝国200多年的和平和繁荣。尽管大权独揽，罗马的统治者的权力还是受到了较大的监督，由于受古希腊民主体制的影响较大，罗马人对古希腊的泰米斯托克利推行的民主改革，和伯利克利时期民主政治有着较大的向往，以屋大维为例，尽管已经是事实上的独裁者，也不敢轻率违背民意，在元老院召开会议的时候，仍然谨慎地称自己为“首席元老”，在公民大会上，则谦卑地称自己为“首席公民”，或“元首”。
公元14年，屋大维去世后，其政权非世袭化特点得到了体现，他将政权传给了养子提比略。这一传统在罗马帝国的大部分期间得以贯彻，到后来的“五贤帝”统治期间，罗马帝国的疆域达到了极致，文化也处于鼎盛时期。
但是，罗马帝国的辉煌止于马可·奥勒留，公元180年马可·奥勒留去世时，违反了帝国继承人的接任传统，将政权传给了他的亲生儿子康茂德，由此开始了罗马帝国的灾难。康茂德无视其作为帝国首脑应尽的职责，将大部分时间用于观看车赛和角斗赛。公元193年，康茂德遇刺身亡，他之后的统治者绝大部分和他一样不称职。从公元235年至284年这一段时期里，有过近24个统治者，可只有一个是因年老或患病而死。马可·奥勒留之后长达两个世纪的时间里，是罗马帝国崩分离析的衰落史。
从罗马帝国的兴衰史可以看出，就民主体制而言，罗马帝国采用的是在权力上受到一定程度监督的元首政治体制——这种体制强调统治者的性格和道德准则——是罗马帝国得以享有200年的繁荣和辉煌的主要原因：罗马帝国继承人的传统是，将继承权传给确有才能的养子们，使得极有才能的统治者得以一个接一个地上任。2．美国宪法之下的美国总统选举德鲁克先生在1954年出版的《管理的实践》奠定了现代管理的基石，然而，提到这部伟大的著作，它背后的一个英雄人物就不得不提，他就是当时通用汽车的董事长和总裁斯隆先生，事实上，德鲁克《管理的实践》就是基于对通用汽车的研究，并深受斯隆的影响。斯隆不仅对美国和全球的汽车工业做出了巨大贡献，他在通用汽车的工作更为美国经济在二战后40年的全球领导地位打下基础——这源于他为大公司所制定的管理组织和管理思想，而斯隆的这些思想则来自于他对美国宪法不厌其烦的研究。今天，我们所看到的财富500强企业，多数是美国的面孔，这跟美国企业在组织上的天然优势有关，这些无不得益于美国宪法的精神。所以，接下来，我们就对美国宪法——当然，主要是美国宪法下的继任人选拔方式——进行一些了解。 1787年制定的美国联邦宪法是世界上第一部较完整的成文宪法，200多年来，除正式通过的26条宪法修正案外，全部继续生效，这在各国的法制史上也是较为少见的，本身说明了其生命力。
美国宪法规定了美国的政体是总统制共和国。"三权分立"是美国政治制度的主要原则。按照宪法规定，国家权力分为立法权、行政权、司法权三部分，分别由国会（分参、众两院）、总统和法院行使，又互相制约。美国宪法规定了美国总统执掌美国行政权，既是国家元首，又是政府首脑；总统不对国会负责，直接对选民负责，这是美国总统制的主要特点。
美国实行的是间接选举制，即由选民选出总统选举人，再由总统选举人选出总统。当然，该选举人在受到推举前，其实已经明确要选择的总统候选人，因此，美国总统虽为间接选举，却有直接选举的意义。另外，总统选举人制度还有以下规定：各州选举人的数目同本州在国会里的议员人数相等，一些大州议员人数多，选举人数目也就多；选举人的选举实行“胜者得全票制度”，即如果某党获得一个州的多数选举人票，则该党就获得该州的全部选举人票等等。胜者全得的选举制度，在多元化的美国政治生活中，实际上还起着不可缺少的政治整合的作用：在美国，地方实行高度自治，没有发达的官僚制，联邦政府只有极其有限的权力。在这种情况下，如果不采取适当的机制，在政治上就很难在联邦层次形成一个足够的多数，为联邦权力奠定足够的政治基础；胜者全得的制度，在美国特定的社会政治条件下，发挥了特定的积极效应，有助于把政治上四分五裂的社会整合成一个联邦国家。这可能是美国选举人制度经久不衰的重要原因。
美国总统选举虽然由两大政党主持，但是由于总统选举人是由公民直接选出的，总统候选人为了在选举中获胜，就必须争取选民，在选民中树立良好形象，提出吸引选民的口号和纲领、演说，甚至向选民作出某些承诺。选民将最终决定总统候选人竞选的成败。总之，两党的总统候选人虽由党内推举，但能否当选总统是由公民选举决定的，并非由两党决定。因此，美国宪法在机制上确保了总统在接任上的合理性和权力交接的秩序，接下来要说明的总体选举过程则能说明在选拔方式上的有效性。美国的总统选举过程较长。但实质性的选举主要包括四个阶段。第一阶段，党内预选。第二阶段，确定本党的总统和副总统候选人。第三阶段，展开竞选。总统竞选是美国政治生活中最引人注目的现象，在竞选中两党候选人动员一切人力、物力和财力，采取一切可能的手段为自己拉选票，为最后竞选成功奠定基础。第四阶段，总统大选。总统大选日这一天，各州选民到指定的选票站选举总统选举人。总统选举人被选出后，组成选举团，于12月的第二个星期三后的第一个星期一在本州首府集合，分别选出正副总统；次年1月6日下午1时，参议院和众议院的全体议员在众议院集会，由参议长主持开票，当众公布选举结果；当选的正、副总统于1月20日宣誓就职。从上述程序可以看出，美国总统候选人必须过五关、斩六将才有可能当选，这个过程确保了有才能的人选脱颖而出。特别是竞选阶段，总统候选人需要在全国展开历时数月的争取选票的竞选运动，其中包括到各州作竞选旅行、广泛会见选民、发表电视演说、进行电视辩论等，这是对总统候选人才能的极大考验，为了战胜竞争对手，总统候选人需要竭尽所能，其才能也就因此一览无遗的展现在全国选民面前：总统不但要才华卓著，其道德水平也要经得住考验。
美国在200多年历史长河下的历任总统（至小布什共43人），既鲜有昏庸无能者，也鲜有专权暴政者，相对于其他国家，美国总统多数都可以称得上是表现上佳，这种稳定性和持续性受惠于其严密的组织体系和机制（三权分立）。不难看出，美国宪法下的国家元首接任机制不但体现了古希腊的立宪主义精神，也体现了古罗马的元首政治体制的优点，对历史的智慧有着充分的继承和发挥。3．禅让制
史称中国古代部落联盟推选领袖的制度为“禅让”。
相传尧帝为部落联盟的首领时，要求各部落首领推举继承人，大家推荐了舜。舜出身民间，为了考察舜，尧把自己的两个女儿嫁给舜，以观察他怎样治家；又叫几个儿子和舜一起生活，以观察他怎样待人接物。在舜的影响下，尧的两个女儿都谦逊谨慎地对待亲戚，大家都称赞她们贤惠；尧的儿子对人也比先前更加真诚。
尧对舜的做法十分赞赏，于是又让舜管理国家事务。这样考验了舜三年后，尧十分满意。 尧死后，传位于舜。舜励精图治，全国呈现出一派欣欣向荣的景象。
舜老后，用同样的推举禹，经过治水考验，以禹为继承人。
禹年老后，史上有多种说法，一说禹按照传统的“禅让”制，指定他人作为继承人，但是大禹的儿子启已经拥有相当大的实力，率领部下攻击继承人，并杀掉了他，当上了部落联盟首领；一说禹直接将首领的位置传给了儿子启。不论哪种说法，自大禹以后，部落联盟任人惟贤的“禅让”制被废除，成为父死子继的世袭制。
在中国古代史上这一极为短暂的民主瞬间，值得一提的是尧帝考察舜的方式，它的道理和今天的评价中心类似，采取的是模拟情境的考察方式；它也不逊色于GE的机舱面试及其长达数年的选任流程。所以，这种考察方式下选出来的继承者，的确个个才德兼备，将天下治理得井井有条，欣欣向荣。
但是，这种接任方式有明显的致命缺陷，既没有象古希腊建立相互制衡的权力结构，也没有象古罗马帝国建立中央集权的行政管理体系（当然，禅让制比它们早了2000多年），因而这种制度就显得浪漫而随意。在那个时代，各部落首领作为既得利益者，当然倾向于将权力和财产传之于自己的后人，世袭制的思想己经得到了大多数人的认同，因此，禅让制这种没有严密组织的接任方式，脆弱得经受不住既得利益集团的轻描淡写的攻击，转眼就烟消云散了。 最后，它仅仅成为了华夏民族的一段精彩故事，由此产生的短暂的民主史在世界范围内并没有留下一席之地。
中国的企业很难做大，西方人总结为中国人是天生的组织上的弱者，看来是有道理的。直到今天的中国企业，依然需要接受这方面的严峻挑战。
4．科举制我们前面提到的几种人才接任方式主要是针对国家领袖的，拿企业来类比，就好比企业的董事长或总裁，接下来我们要提到的科举制，则是用来选拔官吏的，就好比企业里的各级管理者。科举是历代封建王朝通过考试选拔官吏的一种制度，由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。科举制实施的一千三百多年期间，绝大部分时间（近代除外），中华文明都处于世界领先的位置，例如，从公元四世纪到十四世纪长达一千年的中世纪时期，主要的技术发明都出自中国，鼎盛时期，中国对世界科技的贡献率高达70%以上；大唐盛世，各国王侯将相来华朝拜时，莫不流连忘返，乐不思蜀。波斯国王留居长安期间，曾作诗道：“愿此身长在中华国，生生见得五台山”。普遍认为，科举制对此居功至伟。十九世纪中期在中国任职的英国官员Meadows就指出，中华民族所拥有的悠久和无与伦比的历史，可以归结为三个原则和一个制度，这个制度就是科举制，科举制使得中华民族的各项事业得以保存并有效运转，而他提到的其它三个原则也是借由科举制发生作用的。十九世纪末，美国传教士丁韪良则指出：“科举制对维护中国的统一和帮助它保持一个令人尊敬的文明水准，起到了比任何其他制度更大的作用。”有不少西方人甚至认为科举制重要性不亚于物质文明领域中的四大发明。孙中山先生在游历东西洋多国作过比较之后，则评价道，科举制是世界各国所用以拔取真才的最古最好的制度。总的来说，科举制既是科学的测评工具，更是先进的人才选拔机制。说它是科学的测评工具，可以做个比较，就今天所言的效度最高的评价中心来对比，科举取士几乎具备评价中心的所有优点：它包括多种测评手段，如贴经、口试、墨义、策问和诗赋等，其中策问就是一种情境模拟手段，类似于今天的述职、演说；它包含多个测评指标，例如政治才能、军事、口才、文采、经史知识等；它必须经过层层选拔，每一层都有训练有素的考官把关，等等。而论及考试的组织形式，清代由杜受田、英汇等修纂的《钦定科场条例》，对科举制的方方面面都作了非常详尽的规定，其细密严谨程度世所罕见，这是评价中心所望尘莫及的。然而更重要的是，科举制是科学的人才选拔机制。这种机制通过将儒家思想植入考试程序，实现了社会思想的大一统，使得“中华民族的各项事业得以保存并有效运转”；它还确保了任何人都有公平的机会通过正常的竞争程序而获得荣耀和职权，无论出身寒门还是贵族，这在一定程度上有效化解了阶级矛盾，处于社会底层的人们只能怨自己能力不行或命不好；最重要的是，它为各封建王朝甄别出了大量有真材实料的人才，在科举制存在的一千余年里，历朝绝大多数时候都是人才济济，与之形成鲜明对比的是，中世纪时期的欧洲，则正经历着长达千年的史上所称“黑暗时代”，其中的原因当然多种多样，但显而易见的是，在这么长的一段时间里能持续的保持沉闷，与真正的人才得不到机会直接相关。科举制的悲剧在于，自明朝中期以后，不思进取的统治阶级为了延续其统治，将其改造成僵化死板的八股取士，从而沦为统治阶级挽救衰亡的工具，以至于被近代人妖魔化了。这个悲剧在某种程度上与封建王朝的另一个制度有关，即皇位的长子世袭制。由于在法律上规定了皇位由长子世袭，这就把国家的发展置入的极大的风险之中，国家的发展有赖于概率，即继任者是明君还是昏君。多数时候，历代王朝可谓是昏君或至少是平庸之君辈出。由于缺乏竞争，生长于宫廷的继任者们很快就会变得软弱无能、荒淫无度，这种情况就像上述罗马帝国的统治者破坏养子制而将王位传给亲子一样，国家很快就往下坡路走，偶尔出现一个明君或中兴大臣也只能是延缓一下这种颓势而已，然后，起义就会到来。这个弊端再加上经济上的因素，中国的封建王朝就此陷入周而复始的循环怪圈。可以说，相当长的一段时间里，中国享受着科举制带来的种种好处，但是皇位世袭的这种最为落后的继任机制则这削弱了这些好处，可以想象，以科举制的方式在全国层层选拔出来的精英组成的大臣们，在某个阶段可能是向一个10岁出头的毛头小皇帝跪拜，由其决定国家大事（清朝），在另一个阶段则可能天塌下来也经常见不到皇帝，因为皇帝正躲在哪个角落醉心于做木工活（明朝），这样的社会怎能不乱？而到了八股取士以后，二者更变成“交相恶”，到近代西方勃发并入侵中国的时候，封建王朝很快就崩分离析了。这段历史告诉我们的就是，任何一个组织，包括国家或企业，必须以领袖为核心建立清晰的管理结构，尤其要确保权利交接的井然有序，同时，也要强调统治者的个人能力和品格，正如古希腊、罗马帝国、美国宪法所做的；同时，在领袖之下，组织的发展也有赖于一大批有才能且能带来优秀业绩的执行者（管理者），这正是中国的科举制所回答过的问题，也是古希腊的政治制度曾回答过的问题（例如其公民大会成员的选拔）。从历史的兴衰情况来看，这二者其实都是不可或缺的。5．从历史中得出的结论
尽管上述的各段历史时期给我们的启示都是显而易见的，但遗憾的是，我们今天所看到的多数企业的人事状况依然一团糟，很多简单的原则并没有得到贯彻，因此，作为总结，我们认为还是有必要归纳一下：
人的问题是最紧要的。我们从数千年历史中得出的智慧，或许可以用斯隆的一句话概括：“公司给我这么优厚的待遇，就是要我做重大决策，而且不失误。请你告诉我，哪些决策比人的管理更为重要？”。
人才选拔中，以最高领导的接任最为关键。尽管这件事在某些企业可能10年都难遇到一次，也仅仅属于极少数人的任务，但是毫无疑问的是，企业必须建立以最高领导为核心的管理结构，必须确保权力交接的井然有序，必须确保最合适的人选接任。古希腊、罗马帝国、近代美国的繁荣，科举制后期中国封建王朝的衰落说明了国家作为一个庞大的组织，最高领导接任的重要性；GE通常要提前10年左右的时间开始接任人的考察，它的做法和持续繁荣代表了多数基业常青的公司的情况，而福特汽车在上世纪上半叶连续两次因为最高领导的离任导致后继无人，几入绝境的历史则说明了企业作为一个组织，最高领导接任的重要性。
人事机制和人事选拔的方法、工具都是不可或缺的，二者关系的紧密程度，不亚于土壤与植物的关系。从古希腊的500人议会、陪审法庭到近代美国的三权分立，表明了这种机制的重要性，而禅让制、科举制则说明了选拔方式和工具的重要性。现在，我们对方法和工具已经不再陌生，但是对于机制建设，还有许多的路要走，幸运的是，我们已经有足够的历史经验和企业成功实践作为借鉴。在笔者看来，这个机制至少要包括以下方面：
建立清晰的管理结构，即人事政策的制度、人事决策权的分配、行使、监督等，在公司如何以一个清晰的结构体现出来。这一点，古希腊政治体系、美国宪法的思想可以作为借鉴。多数西方企业特别是美国企业无不践行着这一思想，中国企业也有不少公司这样做，例如万科的做法就体现了这种思想：由人事决策委员会决定公司的人事政策，同时明确规定了集团总部对人事权的高度集中的原则，最后也规定了监察无盲点的原则，不允许有任何单位和个人享有不受监督的特权；
必须有清晰的人事管理原则。由于对人的评估的难于量化性，对人的管理应该首先基于原则，其次才是标准。这些原则应包括最终的决策必须最高领导来决定（相对于人事权限），也包括公司的价值观体系等，例如有的公司强调对人的恒久尊重，任何时候强调把人的问题放在第一位，又如举贤避亲，这对于中国人情社会的特点，避免裙带关系是至关重要的（但是很多中国企业恰恰过不了这一关）。这种原则与罗马帝国时代强调统治者的性格和道德准则是类似的；
人事决策权必须集中。对于不同层面固然需要分权，但是就整体以及某特定的同一层面而言，必须确保决策权的集中，这里的集中通常是集中在某个特定的人身上。如果这个权限不是集中在总裁手里，而需要放权的话，也必须在某位资深的副总裁或人力资源总经理手里，而在分权给业务主管的时候，必须确保中央机构的控制力度。很多公司将人事大权交与不同的业务部门主管，在关键的时候又无法集中，结果很快就导致各自为政、相互攀比、裙带关系突出，问题重重，就是因为没有处理好集中与分权的关系，所谓“一抓就死、一放就乱”，原因就在此。
以上就是本文的主要结论。显然，要做好这些是一项长期的系统工程，但是我们不需要万事俱备才起步，只要拥有整体的思路，并迈出力所能及的第一步，这个路程就不会太遥远。
本帖最后由 我爱书 于 2010-12-15 17:01 编辑
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