浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>人力资源管理这个概念引进到中国的时间不是太长，上世纪九十年代初中国人民大学首次开设此专业拉开了人力资源管理在中国登陆的序幕。在随后的几年里人力资源管理的重要性越来越被企业所重视，乃至提升到企业战略管理的层次被加以关注。但是人力资源管理工作在企业推行的过程中和其他新的理论课题一样，不是一帆风顺的。人力资源管理作为一个从西方引进的课题，由于中西方文化的巨大差异，不能立刻作为一种有效的管理工具或体系运用于中国企业的发展之中，同时国内各企业文化背景不同，发展阶段不同，所处人文环境不同，也都造成了人力资源管理工作没有统一的标准化模式，更无法实现让大部分企业直接套用标准化的人力资源管理模式进行管理，因此每个企业都必须在立足本公司实际的基础上，开展对人力资源管理的研究和实践。<SPAN lang=EN-US><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P><P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>企业在实践摸探索人力资源道路的过程中难免会出现弯路，走进不同的认识或管理误区，尤其是多产业的中小企业。笔者最近在一些知名人力资源论坛上与一些同仁网友交流，与从事人力资源工作的大学同窗私下沟通，逐渐对这个问题产生了浓厚的研究兴趣，并进行了一点不成熟的思考。也许作为人力资源管理从业新手，谈论这个话题对自己有点太大或者说不知天高地厚，但是笔者本着学习和探讨的态度，仍然想在这里与大家共勉一下，观点浅薄之处，还望各位同仁批评指正，笔者将不胜感激。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>一、人力资源管理工作是人力资源部的事情<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>现在大多数职场人士进入一个新的工作单位时，首先接触的就是人力资源从业人员，从参加招聘会开始，面试、入职报到、签订劳动合同或者协议、入职培训、转正考核，岗位薪酬异动到最后解除劳动关系整个过程走下来，到处离不开人力资源管理从业人员的身影。也许这种先天的“优势”，企业的人力资源从业人员的职责和人力资源部的功能也被大家“清晰地”放入心里。“人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理<SPAN lang=EN-US>”</SPAN>六大模块（笔者注：人力资源管理模块管理具体分类方式不尽相同，但大同小异，此为其中一种分类法）就像是一个定律一样被牢牢地戴了人力资源部的头上，也被贴在了人力资源从业人员的脸上。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>当这个概念被深深的烙在了大家的心底的时候，我们也就在不自然之中就走进了一个认识的误区，形成了一种错误的理念，那就是只要出现了人力资源管理专业上的一个字眼，例如：招聘、培训、绩效、薪酬等，我们所有的人员的眼睛都指向了人力资源部，因为这个事情是人力资源部的事情。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>对于一些职能部门和企业，尤其多元化、多产业的集团管控模式的中小企业，在这种理念的影响下，各种不符合逻辑的现象和事例层出不穷，笔者现在这里举几个例子和大家分享一下。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">1</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、当公司业务量提高或人员离职产生人员需求的时候，尤其是一线的岗位，当人员不能及时得到补充的时候，在一些设置人力资源功能的分机构就会出现质疑人力资源部的声音，怎么还没给我们招到人，我们现在生产和工作任务太紧了，你们需要抓紧落实这个问题啊。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">2</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、当员工在提出个人或者个人所在专业群体专业技能方面存在不足的时候，这个时候人力资源部也会收到一些兄弟部门、分公司的求救或者公司层面的命令，尽快制订出提高这项技能方面的专业培训方案，而且也会很快被提上日程。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">3</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、分支机构专业技术或管理人员，公司高薪聘用，极其重视，但是企业用人最关注的莫过于工作了是否有产出，产出是否有价值，价值有多大。这个时候企业也会给人力资源部提出要求，去针对这个关键岗位做个绩效考核方案，当人力资源部着手去做的时候，考核指标需要侧重哪些方面、各指标的标准确认是什么，沟通时却没了对象，人力资源部成了独一无二的孤家寡人。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">4</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、在具备人力资源职能的分机构，经常会口头传出这么一个声音，我们部门或者公司老李同志工作很卖力，工作也很辛苦，工资却很低，这样对员工不仅没有激励性，也不公平，人力资源部是不是应该给涨下工资，问题也就反映到了人力资源部，成为一个义不容辞的责任。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>这方面的例子真是枚不胜举，其实这些工作没有做到位，每一件事情都和人力资源部存在关系，每一件事情人力资源部也都有不可推卸的责任。但是人力资源部只是一个专业技能部门，不是一个全能部门，它不仅有其内部人员人手配置数量的限制，更有它本身的专业局限性。人力资源部无法脱离各个分公司、部门的根本实际去开展一项工作，无法超越各个行业或者各个专业的基础上实现工作的落实，它更无法跳过各个行业群体经营决策者、管理者思考本单位全局规划的基础上去实现对人力资源工作的真正定位。人力资源部在整个过程中正确的角色应该是提供专业技术支持和帮助，在非人力资源管理者做好本部门或本分公司人力资源管理基础上，以专业的眼光并借助专业的技术工具和方法在全局上整合公司人力资源，履行专业职能，最终实现企业人力资源管理工作的完善和规范。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>从另一个角度来看，一个企业如果健康良性发展，它必须作为一个完整的企业生命体出现，具备并完善其所有的职能，同时这种职能的具备不以处于何种管控模式下为转移。与此同时，人力资源管理也必须作为其不可或缺的一项重要职能，这也就是哲学上谈到的“麻雀虽小，五脏俱全”，只有这样才是健康的、良性的，才能形成完善企业的管理机制和系统。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>在这种“麻雀虽小，五脏俱全”的企业理念基础上，深化完善自己企业内部的人力资源管理职能，企业本身将在管理提升的道路上迈出重要一步。在审视和规范自身人力资源工作的过程中，将会锻炼和培养更接近行业实际的专业人力资源技术和管理队伍，而这些专业的人力资源人员将会加快公司人才队伍的建设速度，同时人力资源政策的完善质量将得到巨大提升，完善速度将更加紧跟企业发展的步伐。同时，非人力资源管理者在关注人或者部门内部人力资源的过程中，会用一种专业的业务眼光审视目前的岗位设置和编制是否科学，职责分工是否明确合理，在全局上去掌控这个部门的未来发展方向和动向，积极地用一种前瞻性的思维去思考整合内部资源，并更加实际的把控每个需要掌控的节点或者是考核重点，保证本部门工作流畅性和及时性，实现产出的最优化和最大化，最终达到部门建设的真正落实。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>二、人力资源管理工作各模块建设可相互独立，互不联系也可建成体系<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>人力资源管理是一门专业性很强的理论学科，是具有规律性的一项工程，它在企业中的构建过程是一个由初级到高级发展的过程，也是一个从夯实基础到逐步深化的过程。但是人力资源管理在很多中小企业的发展中对此却产生了认识的误区，那就是忽略了人力资源管理是一个不可分割的整体，忽略了各模块之间的相互关联性。关于一些事例笔者也在此与大家分享一下。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">1</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、当我们所在的企业薪酬对内没有公平性，对外没有竞争性的时候，我们大部分人的观点那就是推翻或者颠覆现在的薪酬制度，尽快制订一套新的薪酬实施方案，并推行之，以此来实现员工激励和员工稳定，或者在组织架构不清晰和岗位编制不明确的情况下立刻进行岗位价值评估，根据岗位价值的大小来确定薪酬，来实现薪酬的公平性和合理性。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><FONT face=宋体><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt">2</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt">、绩效管理作为一个从西方引进的管理工具，受到了很多企业的推崇和标榜，很多企业在引入本企业后，将其奉为包治百病的一剂良药，大力推行并以掩耳不及迅雷之势围绕制订绩效考核方案为中心目的的工作，在各项基础工作不扎实的情况下设立考核指标，制订标准，同时在很快在公司大范围的进行推行实施。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>这些情况的出现完全忽视了人力资源管理的整体关联性，同时也忽视了人力资源发展的阶段局限性。当一个问题出现的时候我们要更多的从根源进行思考，发现其深层次的原因。当现行薪酬制度出现问题的时候，我们就薪酬论薪酬，当考核出现问题的时候，我们就考核论考核，仅在该项职能模块的基础上思考问题，那就走进了一个认识的误区，不但解决不了现在的问题反而使得问题更加复杂化，最终会将企业领入一个丧失管理信心的境地。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>当薪酬出现问题的时候，如果我们仅从表象去推断是薪酬制度不合理，那显然是不不科学的。因为其深层次的问题更值得我们去思考。我们的现在薪酬规定怎么不合理了？不合理的原因是什么？是否和工作业绩与岗位价值挂钩？是否对业绩进行考核了？考核的指标和标准正确吗？岗位的价值是否进行评估了？进行岗位价值评估和进行考核的需要的岗位职责清晰吗？岗位职责清晰化的前提岗位编制明确吗？实现整体岗位编制前提的基础组织架构合理吗？稳定吗？等等一系列问题思考清楚了，我们才能找出产生问题的根本原因和下一步工作的突破点及重心。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>所以说一个模块出了问题，不一定是我们眼睛看到的表象所导致的，或许在它的背后有更深层次根源在左右着这个问题的不断恶化，如果我们只是头疼医头，脚痛医脚，不仅不能从根本上解决问题，在一定程度上导致问题严重化和复杂化，从而影响企业的长远发展。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>上述谈到的问题，在深层次分析的过程中我们会发现问题的根源出现在哪个环节，也同样会找到问题的解决办法，那就是先将基础工作做扎实，层层推进中展开各模块工作的推进（笔者的观点绝非片面，不必是一个模块完全完善后再开始下一模块的工作，只是我们要有重点，有前有后，有快又慢，有主有次，兼顾平衡中实现全面的发展）。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>在此再次重申一下个人观点，人力资源管理各模块是一个相互关联而不可分割的整体，不应孤立看待并进行操作，否则造成的结果是方案华而不实，只有匆忙的过程而无实质的结果。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><FONT face=宋体>以上笔者针对企业人力资源管理工作中存在的认识误区之评论，更多的是从学习和思考的角度进行个人观点的发表，更多的目的是引起大家共同的思考并集思广益展开有益的探讨，实现自身对人力资源管理的深层次认识，其中的观点不必认同，但希望能够给企业的发展贡献自己的微薄之力。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 20pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-line-height-rule: exactly"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt"><o:p><FONT face=宋体> </FONT></o:p></SPAN></P>
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谢谢分享，学习了回复：浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
多谢楼主了回复: 浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
要人声鼎沸，一“顶”惊人回复：浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
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共同发展！学习才会进步，谢了回复: 浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
好啊楼主，没想到啊，太好了回复: 浅谈人力资源管理在企业发展中的几点认识误区
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