谈核心员工的职业发展问题
<DIV class=articalContent><P>民营企业发展到一定阶段，一定要注重做好核心员工的发展规划。我在这里不说核心员工的职业生涯规划，原因是职业生涯规划比较长，真正做好很难，而职业发展规划呢，基本涉及的是这个人近期1—5年的职业发展问题，是看得到的，摸得到的。因此提出，职业发展问题这个概念，更具有现实意义，对企业中短期发展有利，对员工确定长期职业发展目标有利。</P>
<P>一是建立规范的流程。主管以上人员的任命，招聘，必须经过公司的最高行政长官统一，批准，这项工作不可以由各个公司的职业经理总经理确定。但是各个子公司的总经理有否决权，有建议权。只有这样，这个公司的核心人才才可以把在集团公司的可控范围之内，才有利于集团对核心人才的宏观调控，与资源的优化配置。</P>
<P>二是必须建立以业绩为主要考核内容的核心员工的考核机制。对核心员工的考核内容要更加广泛一些，不仅仅包括财务数据的考核，也要包含一些定性的考核内容，如全局观念，劳动纪律，执行力，沟通协调能力等等。当然，业绩是最重要的内容。如一个销售主管如果没有良好的销售业绩，也无法带领整个销售团队，怎么可以提拔作为销售经理呢？</P>
<P>三是必须建立定期面谈制度。由人力资源部出面定期对核心员工进行面谈，指出其缺点与不足，教育其工作的方法，明确其努力的方向。每个企业有每个企业的文化，尤其是新招聘的核心员工，通过谈话可以使其较快融入公司的文化，促进个人的发展。在谈话中要重点指出其下一步的职业发展目标，并与其共同分析达成目标自己的缺项是什么。</P>
<P>四是对于核心员工工作中出现的问题，要以帮助成长的观点帮助其提高。我们有些管理者，不容员工出现错误。我认为，员工出现错误有个人的主管或客观原因，还有一个环境原因，我们的环境是否促使了其犯错误。采取一棒子打死的做法，不会培养出企业优秀的管理者。当然，一个管理者，核心员工，在同样一个问题上犯了2次甚至以上的错误，那就值得考虑了。</P>
<P>五是将全局观念教育作为核心员工培养的一个重要内容。俗话说，不谋全局者不可谋一域。的确我们的核心员工之所以是核心，主要就是其工作岗位的主要，如果缺乏全局意识，将会直接影响整个公司的战略发展，因此必须重视核心员工的全局观念意识教育。当然，有事全局观念好像是天生的，那就要求我们在选拔核心人才的时候把此作为一个重点考虑的要素。</P>
<P>六是平时要根据“缺啥补啥”的原则加强对核心员工的培训。核心员工的各位一般比较主要，工作也很忙，因此没有必要对其进行全面系统的知识培训，那就根据其缺点是什么，为了完成本工作，他需要提高哪一方的知识等，针对性地做好培训工作。处于技术各位的核心员工最好加强其技术知识的培训，处于管理各位的核心员工更重要的是加强其管理知识的培训。</P>
<P>七是建立核心员工发展规划的档案管理工作。人力资源部要建立专门的核心员工职业发展规划档案，及时将员工的各类涉及职业发展的信息，包括谈话信息、培训信息，考核信息存入档案，以确保这项工作的持续稳定的开展。</P>
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回复：谈核心员工的职业发展问题
非常不错的分享，感谢对本区的支持，期待您的佳作回复：谈核心员工的职业发展问题
……支持下:D回复：谈核心员工的职业发展问题
楼主提到的方案的确让我们反思，HR基础性的工作要做到位。但在实际工作总，对核心人才的职业发展会碰到很多具体的问题。一副方子肯定难以应对。我遇到的核心人才流失主要有这么几个方面：一：（职位）
a没有上升空间，领导往往是老同志了，稳坐太师椅，似乎并没有想走的意思；
b领导们认为外来的和尚好念经，根本不打算在内部提拔；
c转岗到其它部门可能偏离职业发展的主线，万一不适应又难吃回头草，转到其他岗位说不定待遇还要打折扣。
二：（技能）工作内容缺乏新意，在内部又得不到更多的学习机会；
三：（薪酬）公司赚钱了，员工却没有分享到利益。员工与企业只能同苦不能同甘。
四：（人际）单位里分帮别派的，站错了队伍，技术再有能力也得不到提拔。个人能力突出，莫名其妙的被领导和同事排挤。
作为HR，咱们不要完全定位在服务执行机构。希望大家针对具体问题给出建议，谢谢！:) 到底什么是核心员工呢
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