帮我看看这个案例
<P>背景：某员工，2009年11月15日合同到期，但公司领导一直犹豫是否续签，一拖下来，就到了今年3月1日才定下来让他走人，且已告知他，但已形成事实劳动关系。</P><P>现在的形势：1、这个员工3月24日写了书面说明，要经济补偿金，未签劳动合同期间2倍的工资等。</P>
<P> 2、3月29-31日他就没办理交接手续，就不来上班了。</P>
<P>公司的做法：想以旷工开除他，然后就不给补偿了。</P>
<P>大家看看是否合理？这个案例该如何处理？</P>
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以前碰到过这样的，员工跟公司闹纠纷，赔偿谈不妥，员工就没来上班。公司登报说某某已经几天没来上班，见报后3日不来上班，将视为自动离职。后来仲裁公司胜。回复：帮我看看这个案例
谢谢楼上的。:D回复：帮我看看这个案例
<P>个人观点：<BR>1、从案例可以看出，并未任何合法原因（如服务期、医疗期等）导致合同需要延续，用人单位在合同到期时并未明确表示不再续签的愿望，因此用人单位有过失在先。<BR>2、3月1日欲解除劳动关系，用人单位通知之时，劳动者有权主张自己的权利，并无过错。如用人单位没有通知或表明不让劳动者继续工作的意愿或劳动关系没有解除时，劳动者自行不上班，不符合《劳动合同法》劳动者可以随时解除劳动关系的规定，员工应该受到用人单位的规章制度的制约。</P><P>3、个人认为，出现此种情况需分开处理，用人单位违法需支付补偿；员工违反用人单位的规章制度需承担相关责任。</P>
<P> 本案例中，用人单位违法在先，同时劳动者是在知晓自己的权利受到侵害维权时采取不上班的做法，只是做法欠妥，应按照用人单位的规章制度中的相关条款处理。</P>
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楼上的意思是我可以以旷工开除他回复: 帮我看看这个案例
<P> 原帖由 <B>menana</B> 于 2010-3-31 15:12:00 发表<BR>楼上的意思是我可以以旷工开除他 </P><BR><BR><P> </P><BR><BR>
<P>请理解我的意思，规章制度如何定义及规定“开除”定义的？“开除”概念本身就存在问题，劳动法律法规中并未有此用语，用“解除劳动关系”为妥。用人单位违法在先，不能因为劳动者违反用人单位的合法制度的规定而免责，一样要承担相关责任。再回到案例，用人单位已经明确表示要解除劳动关系了，劳动者表示异议，如果用人单位已经明确自何时解除劳动关系时，劳动者不上班也属于遵守用人单位的真实意思；即使用人单位没有明确表示解除劳动关系的时间，此时劳动者提出异议也在情理之中，不上班的行为也属于不妥，但并未有明显损害用人单位利益的趋向，因此在此争议期间，用人用“开除”也有不妥之处。如果在正常情况下（用人单位无过错），按照用人的规章制度解除劳动关系是可以的。建议楼主查询当地有无此种情况的明确规定。</P>
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不错的案例！我同意南极人的观点！我们首先来说：公司肯定有不对的地方，不应当拖那么久才开除，至于员工也有不对的地方，我认为要分开处理！回复：帮我看看这个案例
1、员工要求经济补偿去仲裁也会得到支持的。用人单位未签合同在先。2、开除处理按照公司的制度来处理，可以以旷工为由开除，但以此理由不支付补偿没有法律依据。
给楼主几点建议
劳动合同的续签，在合同到期前一个月，先征求各用人部门的意见是否续签，如不续签，合同到期自然解除劳动关系；如用人单位愿意续签，员工不愿续签，需要员工写不续签合同的申请，合同到期时办理离职手续，结束劳动关系。
如有纠纷或者其他原因，只要合同到期，一定要签合同，无论是开除或者是处理纠纷，签了合同再处理，企业比较保险。
及时要开除，签了合同再开，顶多工作满一年补偿一个月的工资，规避了支付双倍工资的补偿风险
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谢谢楼上的几位，很中肯。回复：帮我看看这个案例
这是一例没有赢家的案例，据知，3月29日这个员工已经与其他企业建立了事实劳动关系。企业有责任，个人也有责任。
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