假如你是薪资福利专业你会怎么做？
<P>公司上年度总体效益不错，老板一高兴决定将公司的薪酬水平往上调调，但下设好几个产业公司，不可能确定个比例后就一起往上涨，现在特别想知道各位HR大虾们遇到这种情况是如何来花老板的钱，既能让老板接受，也能让下面的人知道干得好与干得一般结果是不一样的，以便明确公司的激励方向。</P>回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
1. 根据各产业公司创造效益占公司总效益的百分比，确定各产业公司可上调工资的份额；2. 对每个产业公司的职位，用多因素分析法，作岗位评估，确定各岗位的分值；
3. 根据各岗位分值占总分值的比例，确定每个岗位可上调工资的额度；
因为是上调薪酬水平，不是发奖金，因此应该用科学方法确定各岗位的薪酬水平，所以是对岗而不是对人；如果只是想对人进行一次性奖励，则只需要根据绩效考核成绩进行分配即可。
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楼上说的很好。同时我补充一点：整体薪资水平上调不代表每个岗位的薪资都上调，实际的操作中，一定要结合公司情况和市场情况，在有限的调薪总额里，排列调薪的优先级，设计最优的调薪方案。这样的方案里，常常有重点的调薪类别人员和岗位，甚至有的岗位还会降薪。回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
:D 降薪只是劝退的第一步通则：【普遍调高，高低有别，关键岗位、重点激励，策略不同，效果归一】
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给员工调工资是个好事，作为领导或者人力资源一定要策划好，不然容易好事变为坏事。回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
补充： 1、先把目前的各公司各部门到人到岗位的薪资水平拿出来先统筹看下，这个目前的现状基准2、具体调整的时候可以结合你们公司的绩效管理体系来做，即根据绩效因素来定幅度
3、建议结合人工成本因素，注意成本受控和激励有效性的双赢
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这一块儿对我也是个考验，说涨工资，但涨多少，多大比例合适。有没有比较科学的计算方法。比如说现在员工的最低工资一下子就调到了19。5%。那管理人员如何来调？怎么调？
也跟着每个人加150元？不太科学。我觉得需要部门长对本部门的人进行一个评价，在一定的额度下进行上调或不调作业。
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谢谢您的回复；考虑各产业公司的效益是个不错的注意，每个公司都有净利润指标，操作起来会容易一些。难就难再岗位评估上，公司职位和职位类型较多，现在还没有建立起岗位素质模型，做出的岗位评估模型被否掉了，主管觉得麻烦，产业公司的领导要花不少的时间才能理解，操作起来时间会长一些，我们只有两周的时间就要拿出方案，并测算调整结果给老板看；另外到底是该考虑岗位的因素还是该考虑人的因素，部门讨论也没有统一意见，愁死人啦。
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<P> 原帖由 <B>大尾巴的鱼</B> 于 2010-4-5 23:33:00 发表<BR>楼上说的很好。同时我补充一点：整体薪资水平上调不代表每个岗位的薪资都上调，实际的操作中，一定要结合公司情况和市场情况，在有限的调薪总额里，排列调薪的优先级，设计最优的调薪方案。这样的方案里，常常有重点的调薪类别人员和岗位，甚至有的岗位还会降薪。 </P><P> </P>
<P>谢谢大尾巴版主的指点，刚才看到你荣升企业文化板块版主的通知，马屁先拍上。</P>
<P>调薪是在宽带薪酬体系下进行，要实现有升有降有点难，以往都是调整公司薪点值，除非单独调整某些岗位，感觉这样不好，还有没有其他的办法，还请指教。</P>
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感谢分享:)
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