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<P>1、加班审批流程：个人提交加班申请单，部门主管审核签字，分管副总审批签字。</P><P>2、个人加班需严格执行打卡制度</P>
<P>3、特别注意：部门主管与分管副总审核加班的必要性（该员工需不需要加班，需要加班多久），人资部门审核的是加班的真实性（是否执行了加班，加班时间是否真实）</P>
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<P>我附加几条：</P><P>1、办公环境基本上是办公室的人员：</P>
<P> 要提前申请加班，并有加班记录；</P>
<P> HR要同部门负责人沟通：加班主要有两大原因，1是工作效率低；2是工作量过大，现在人员不能完成。</P>
<P>如果是第2原因，那需通知工作分析了解工作量超负荷大小，如果超大，那就招聘，如果不大，那就让负责人安排其他人员协助或自己协助，当然要有部门费用考核。</P>
<P>如果是第1原因，那就要求部门负责加强管理培训，并作为考核指标。</P>
<P> </P>
<P>2、外出人员：很难监控，所以不建议像办公室人员那样打卡制，并以结果为导向进行考核。</P>
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这实际上是加班管理的问题，而不仅仅是流程的审批问题。大体来说，可以从以下三个方面来做：首先要理清公司的工时制度：不定时工作制、标准工作时制、综合计时工作制。
一般来说，企业都会在允许范围内扩大不定时工作制的范围，因为这部分岗位上的人员是不存在加班工资的，高层管理人员、司机、销售人员都可划入这个范围；
基层的计件工人，如果在单价方面诱人的话，这部分人一般会自愿加班，以得到更多的报酬，公司却可以不用付加班工资；
而加班工资就主要存在于标准工时制岗位了：如果加班所得加班工资额与这部分人不加班所得差距不大，相信愿意加班的人不会多，也就是说可以在加班工资的计算基数上考虑控制加班。
另外，加班审批制度还是应该有的：个人申报加班—部门审批—分管领导审批—汇总到人力资源部核实。相关责任人应该承担相应的责任，纳入绩效考核。
而事实上，控制加班也可以走第三条途径：成本控制。如果是大型企业，存在二级分配，把加班及所有费用全承包给二级部门，并考核到部门绩效，加班由二级部门自己管理，那样也是有效的。因为没有哪个部门不愿意自己的小金库日益丰盈！
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不需要，采用包干制。一线用绩效或总薪酬控制回复：【HR杂谈区】03期论题——HR，该如何制订加班审核制度
加班也要分有效加班和无效加班，在员工填写加班申请单前，可以让他们把加班的工作任务写上，由部门主管直接考核他们在加班期间是否完成了这些任务。回复：【HR杂谈区】03期论题——HR，该如何制订加班审核制度
劳动服 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
控制延长工作时间和法定假日加班。休假日加班安排补休，既合法又省钱。
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应该控制加班，而且，像3楼所说的那些情况应该在制度中加以说明...回复：【HR杂谈区】03期论题——HR，该如何制订加班审核制度
制作完善的加班申请表，直线经理、部门主管、总监直至副总签字确认审核？（根据实际情况确定审核流程），最好报纸人资部。回复：【HR杂谈区】03期论题——HR，该如何制订加班审核制度
我覍的要看员工的薪资然后再跟 据不同的岗位
制定合理的加班审核制度
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除了加班打卡记录时间,申请审批,明确加班内容等基本流程外,应向各部门主管告知劳动法关于加班时长规定,如每月最多36小时,也可将控制加班时长放入部门经理的绩效考核中,部门加班费用分摊,有点小压力我公司对于加班还是以调休优先为原则~~