案例分析五--工作过失，不符合录用条件解除劳动合同

逆流北上 发表于 2010-4-10 12:29:00

A公司生产线操作工王某试用期到2009年6月30日。6月29日王某因上错料，导致其所在的生产线停工45分钟，并且造成物料损失3000余元，王某的部门经理当天即要求王某如实写了情况汇报。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p> 
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王某的劳动合同中约定了试用期的录用条件之一有：工作认真细致负责，没有工作失误。由于人力资源经理出差在外，7月2日人力资源经理回公司后开始处理此事，但公司的规章制度中只有这样的规定：严重失职，给公司造成5000元以上经济损失的可以立即解除劳动合同，且不支付经金补偿。公司主管生产的副总认为王某工作粗心大意，不愿留用，要求人力资源部与王某解除劳动合同。<o:p></o:p> 
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问题：公司是否可以与王某解除劳动合同？A公司有哪些做的比较好，哪些处理的不够稳妥？应该如何完善公司的规章制度？<o:p></o:p>

92leehom 发表于 2010-4-10 12:36:00

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遇到这样的情况，其实员工心理也不好受
直接开除未免有些不妥
个人觉得可以适当处罚记过重新调换部门工作

兰色小旋风 发表于 2010-4-10 12:55:00

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1、公司不可以与王某解除劳动合同，因为王某试用期到2009年6月30日，而7月2日人力资源经理回公司后才开始处理此事，这个时候其实王某已经通过了试用期了，公司就不可以再用其试用期不符合录用条件为由和他解除劳动合同了。但是他造成的损失是3000元，并不符合“严重失职，给公司造成5000元以上经济损失”，因此并不符合严重违纪，所以是不可以立即解除劳动合同。

2、A公司有哪些做的比较好，哪些处理的不够稳妥？
A公司的制度还是挺健全的，包括试用期录用条件以及单位规章制度，但是，就因为人力资源经理出差，导致无人处理这件事情，这个就是公司在授权机制方面存在严重的问题了。

3、应该如何完善公司的规章制度？
至于完善该公司的规章制度，我觉得还是要有一个层层递加的制度，就是该员工现在是没有严重违纪，但是肯定要处罚的，而一旦他再次违纪，那就可以把前面的违纪行为递加，构成严重违纪。

逆流北上 发表于 2010-4-11 00:31:00

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感谢小旋风。呵呵，授权的机制不错。
呵呵

逆流北上 发表于 2010-4-11 00:33:00

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公司是否可以立即与王某解除劳动合同？
1.是否可依据试用期内不符合录用条件解雇：
首先，公司在劳动合同中约定了录用条件：工作认真细致负责，没有工作失误。但其中“没有工作失误”比较笼统，且过于严苛，明显不利于劳动者。
其次，案例中没有提到王某的岗位职责。如没有岗位职责，即使王某书面承认他上错料导致了停工时间，但仍然较难界定王某出现的上错料是否属于他的责任（例如，操作工的职责是严格按照作业指导书操作，但王某工作的现场并没有书面的作业指导书，王某只接受过组长或其他人员的口头教导，所以导致错误）。
再次，没有明确的试用期考核方法和考核记录，副总认为王某粗心大意，是否具有客观依据。
综上所述，公司有可能会因举证不能而无法以不符合录用条件为名与王某解除劳动合同。

2.是否可依据规章制度中的严重失职条款解除：鉴于规章制度已明确规定造成经济损失的金额为5000元以上。故公司不能依据该条款解除劳动合同。
3.该员工的试用期到2009年6月30日，如果在试用期内公司没有依法与该员工终止合同，则可认定为该员工通过公司试用期。因此公司不能在2009年7月2日以试用期不符合录用条件为名与王某解除合同。

公司做的比较好的地方：
1.有制定录用条件的意识
2.在停工事件发生后，及时要求员工提供书面情况汇报，认定了责任。

如何完善公司的规章制度：
1.与员工约定合理的录用条件，提前告知员工明确的岗位职责和考核方法，保留考核记录。
2.制定合理流程保证试用期考核在试用期之内完成，如提前多少天进行试用期考核。
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我的答案，下周公司的法务人员会给我们再说说真实案例的结果。有了之后再跟大家分享。

雪中鹰 发表于 2010-4-11 20:19:00

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呵呵，期待后续。。。

xiaoxiaoo 发表于 2010-4-13 12:57:00

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呵呵，顶一下……

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