回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这种事情经常遇到，我会拿出任职资格书给公司员工介绍过来的人看，一般看过以后不合适的就自动放弃了，如果还有找茬的，一般我都会找几个专业人士一起PK一下，如果还能坚持的一般就是脸皮比较厚或者是很专业的了，脸皮厚的彻底不要，有能力的招聘进来。回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
我也有点疑惑，为什么你们公司的招聘流程是用人单位面试，然后再人力资源面试？我认为内部推荐，其实是很正常的事情了，各有利弊。有个小建议，既然现在两边的老大都有歧义，不如由两边的老大当面试官，将侄女和确定的那个人选一起叫来，再一起面试一次。哪个胜出，那个留，这样，即避免人力资源专员通知时的尴尬，又使输的一方没有话说，人情事故，如果处理不好，真的比较麻烦。回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这是老板最该考虑的问题，如何建立公平、透明的企业文化，这不仅仅关乎招聘单一模块，这是关乎整个公司是否能够吸引人才长久发展的重大问题。离开上述前提，做为招聘主管，招聘专员甚至是HR经理，所能做的最多就是睁只眼闭只眼。
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内外PK一次就好,理论上,如果流程够完善,完全可以把盛气凌人的那位秒杀于无声无息之中,哈哈回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
做为招聘专员，要维护正常的招聘规章制度，出现这样的问题，可以让两个人进行一次全面的测评，各方面的能力的考察，这个岗位更适合谁。当然前提是跟两位经理进行协调沟通，跟两位应聘者都了解清楚，这样公平竞争岗位。就算最后不录取其中任何一位，都应该没话说，因为按招聘的正常程序来！个人愚见！
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内部介绍其实是很提倡的，节约成本，上手快但为避免因人设岗，岗位迁就人
首先一定要做好第一关，招聘要求写清楚，不符合硬件条件的就不在考虑范围内
其次，综合素质方面就要通过面试考核，如果旗鼓相当不妨用内部推荐的人
不过最好让推荐者同时参加面试，而且实现沟通下面试技巧和注意问题，让推荐者有清晰地认识
对工作中可能存在的困难如实告知，有时甚至可以夸大，让不自量力者望而却步
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<P>个人存在一个疑问，如果企业规模已经较大时应该会有亲属回避制度，尽量避免企业出现任人唯亲、拉帮结派的不利现象。</P>回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
第一个问题:招聘专员A可以有三天的缓冲时间,他没有必要立马就把HR经理的意见编成一个好听的理由,马上通知到B.
实际上A在未完全走完公司的审批权限之前,就告知B三天之内体检的消息的做法,是有违招聘审批流程的.
所以目前他的最好做法是按兵不动,等侯HR经理的通知.
第二个问题:
行政经理与IT经理的争执不应作为HR经理考虑录不录B的必要条件.
因为HR部门的职责就是要将合适的人选推荐给IT经理,IT部门的文员要录用谁,由IT经理自己来把握.但可面试人选基本的素质判断,由HR来做.
所以即便是行政经理如此强势,HR经理也可以心平气和地与之沟通:你介绍侄女进来,公司可以给之机会.但行或不行,要经过公司的面试之后来确定.
那么这三天之内,HR部门可以联系该人选到公司,严格走面试程序,并由HR主管与IT经理共同面试(防止IT经理在面试过程中带有过于强烈的主观意识).当然,这个工作可能更多的只是走一下形式,因为HR部门最终还是要尊重IT经理的意见.
其实对于内部介绍,HR大可不必拒之千里或照单全收.只要在工作过程中,多换位思考,多尊重各部门主管,把能做到的工作做到位,相信没有人故意为难HR.:Z
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吵架？看来用人部门蛮喜欢之前的b，你继续面试介绍过来的人，如果他能力跟b是有相差的话，那就跟自己的直接上司谈，让直接上司拒绝，如果确实要用那个介绍过来的人的话，那就叫上司给个任命书，反正你那关是没通过，上司给你关于介绍人的任命书的话，就照办呗。至于b的话，就跟他说，之前那个岗位的人员本来准备辞职，突然不想辞职了。所以只能不任用b了。如果公司不怕养个闲人的话，那就把b招进来先和那个介绍的人一起试用咯。到时候看他们有适合什么岗位，或者说有其他的岗位可以调过去。回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
一切以招聘流程为准，想进公司可以，让IT经理面试！人力资源部门只是初试！