用人单位与劳动者怎样签订解除劳动合同协议才有效？
<DIV align=center><B><FONT face=仿宋_GB2312 size=3><IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/12.gif" border=0 smiliecode=":Z"> 用人单位与劳动者怎样签订解除劳动合同协议才有效？</FONT></B></DIV><DIV align=center><B><FONT face=仿宋_GB2312 size=2>——评2010年1月3日《半岛都市报》A13版报道高某与某酒店工伤解约案</FONT></B></DIV>
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<DIV><FONT size=2><FONT face=仿宋_GB2312> <B>【基本案情】</B></FONT></FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 高某系莒县人，2007年5月28日开始到延安一路某酒店从事厨师工作。2007年9月19日20时许，高某外出倒垃圾返回单位途中不慎掉入下水沟中，经医院诊断为左膝外伤，鉴定为工伤9级。高某伤后由市立医院为其施行腿部手术。2009年1月16日，在酒店办公室内，高某与酒店签订解除劳动关系协议书。协议内容为因高某不能胜任本职工作，主动提出与酒店解除劳动关系，酒店一次性支付高某各项工伤补助金3000元，双方再无债权债务及劳动争议。高某在协议上捺有手印。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 离职后，高某以“部分工资酒店一直拖欠不给，且不支付工伤待遇”为由，到市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求酒店支付工资、伤残补助金、一次性医疗补助金等共6.3万余元。酒店答辩认为，拒付高某工资，是因为高某请假未经同意擅自离职。对于工伤补偿问题，双方已在2009年1月16日达成协议，协议约定双方再无争议。因此，要求驳回高某的仲裁请求。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 对酒店答辩意见，高某称2009年年初，他请假回家一次，同年1月16日开始回酒店上班。当天下午，酒店领导找他谈话，在酒店的一间办公室内，酒店领导强迫他在解除劳动关系的协议书上按上手印，并将其打伤，他当时曾报警，之后再未回酒店上班。对此，高某以公安部门临床医学鉴定书复印件为证，该复印件记载2009年1月16日，高某在酒店被人致伤，经鉴定构成轻微伤。但酒店否认曾强迫高某按手印。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 市劳动争议仲裁委员会经审理后于2009年3月21日作出裁决，裁决认为，高某不认可协议的内容，且协议上仅有高某的手印，没有高某的签字，高某是具备书写能力的，协议内容有失公平。所以，对高某的请求予以支持，要求酒店支付高某62017元。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 酒店不服该裁决，随后向一审法院起诉，称双方在2009年1月16日签订的协议是真实意思的表示，拒付工资是因为高某在酒店工作表现极差，经常迟到旷工，酒店按规定对其处罚是正确的。酒店还认为，鉴定为工伤9级不排除高某弄虚作假的可能。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 一审法院判决酒店支付高某工伤补偿金3万元，驳回高某其他仲裁请求，理由是高某不能证明2009年1月16日双方签订的协议是在酒店强迫下签订的，所以该协议应认定为双方真实意思的表示，是合法有效的。但根据协议，酒店3000元的赔偿数额不足以弥补高某所受损失，故酒店应于协议数额之外再给高某补偿。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 高某不服一审判决，已上诉至市中级人民法院。</FONT></DIV>
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<DIV><FONT size=2><FONT face=仿宋_GB2312> 【<B>以案析理】</B></FONT></FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 本案中最关键的一个问题就是酒店与高某之间2009年1月16日签订的解除劳动关系的协议是否有效。如该协议有效，则最终判决结果肯定会相对有利于酒店，反之最终判决结果则会相对有利于高某。而对于用人单位而言，本案引申的一个普遍问题就是用人单位能否通过协商方式与工伤职工解除劳动合同？如果可以，怎么才能确保双方之间签订的解除劳动合同协议书有效？</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 对于第一个问题，尽管《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，该法第四十条规定的是用人单位非因劳动者过失解除劳动合同的情形，第四十一条规定的是经济性裁员的情形，两者均属于用人单位单方面解除劳动合同。也就是说，对于工伤职工，法律只对用人单位单方面解除劳动合同的某些情形作出限制。而对于协商解除劳动合同的双方主体，《劳动合同法》第三十六条则并未作出任何限制性规定。因此，不论是用人单位还是工伤职工提出解除劳动合同，只要双方能够协商一致，即可解除劳动合同，并不因职工工伤而无效。具体到本案而言，高某与酒店之间2009年1月16日订立的协议是否有效，与高某系工伤职工并无关系，即协议不应因高某系工伤职工而当然无效。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 对于第二个问题，《劳动法》、《劳动合同法》均无特殊规定。而解除劳动合同的协议在法律性质上也只不过是用人单位与劳动者之间的一份合同而已，在特别法没有特殊规定的情况下，与其他民事合同并无二致。判断其有效与否应当根据《民法通则》、《合同法》等一般法的有关规定进行。通常来说，一份合同要想具备法律效力，需要满足主体适格、内容合法、体现双方真实意思表示等一般生效要件。因此，要想让双方之间签订的解除劳动合同协议书产生法律效力，用人单位应确保前述一般生效要件合乎法律规定，即从主体上来说，签订协议的劳动者应当具备完全民事权利能力和完全民事行为能力；内容上不违反法律、行政法规的强制性规定；订约过程平等自愿，没有欺诈、胁迫或者乘人之危行为。另外还需要特别注意的是，订约形式应当合法。《合同法》第四十四条第一款规定“依法成立的合同，自成立时生效。”，而该法第三十二条规定“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”，即以合同书形式订立合同的，合同成立的一个必要条件是双方当事人签字或盖章，摁手印并非法定可以使合同成立的形式。但最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）第五条规定“当事人采用合同书形式订立合同的，应当签字或者盖章。当事人在合同书上摁手印的，人民法院应当认定其具有与签字或者盖章同等的法律效力。”，据此，摁手印具有与签字或者盖章同等的法律效力，即摁手印也可使合同成立。另外对于合同的内容，应当尽量符合法律、行政法规的强制性规定，如确系劳动者放弃自己依法应得的全部（或部分）权利，应在合同中作出明确说明，否则一旦发生争议，裁判机构将很难认定其效力。</FONT></DIV>
<DIV><FONT face=仿宋_GB2312 size=2> 具体到本案而言，虽然高某未在与酒店2009年1月16日订立的协议上签字，而是摁有手印，但依照前述司法解释，该协议已经成立。另外，该协议不符合《合同法》第五十二条规定的合同无效的情形，因此不论酒店是否对高某有强迫行为，该协议并非无效。但是，根据《合同法》第五十四条第二款规定“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。”，本案中，如酒店在协议签订时对高某确有胁迫行为（当然，是否存在胁迫行为，需由高某举证证明），则该协议属于可以变更或者撤销的协议。再者，根据《合同法》第五十四条第一款规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方也有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。本案中，高某为工伤9级，根据《工伤保险条例》第三十五条及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》第十八条第二款的规定，在双方解除劳动关系的情况下，高某应得的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金之和就远远超过3000元。显然该协议在订立时显失公平，高某也可据此请求对协议进行变更或撤销。因此，对用人单位而言，一个需要特别注意的问题是，如果经过协商劳动者确实自愿以明显低于法定标准的金额解除劳动关系，则应在协议中释明法定标准金额，并同时载明法定标准金额与用人单位实际支付金额之间的差额系劳动者自愿放弃，以免一旦发生争议，裁判机构再以显失公平为由变更或撤销协议。</FONT></DIV>
<DIV id=AStatu>作者: 劳动法律顾问网</DIV>
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<TD>发表时间: 2010-3-22</TD></TR></TBODY></TABLE>
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