论坛 › 薪酬福利 › 【线上论战--五】ＨＲ这样定薪合理吗？

Jenlylin 发表于 2010-4-19 15:18:00

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公司内部没有不透风的墙，员工私下沟通薪水的事情常有。一方面公司要实施薪酬保密制度，另一方面，也需要确保薪酬制度的公平性。

部门负责人应该知道本部门员工的薪资，人力资源部应该是制度公司总体薪酬水平以及相关职位的工资等级范围，以确定部门与部门之间以及公司与外部的薪酬水平，而部门内部个人的薪酬差别，应该由部门负责人掌握。一方面只有部门负责人才能掌握员工个人的技能及总体表现，实现技能与表现在薪酬上的差别，另一方面，也给部门负责人一其中一把管理的钥匙。

如果只有人力资源部这些职能部门人员知道，公司内部很容易形成大锅饭。

laputa1028 发表于 2010-4-19 15:45:00

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我觉得合理不合理得由实际情况说了算，要是这个薪酬专员能把问题处理得很圆满也未尝不可<BR>只不过按照我们一般的思维，不透明的薪资制度一旦由于某种原因导致半透明化后，处理的一点点不公都容易引起很大的猜疑，降低员工的幸福感，忠诚度会大打折扣<BR>假使这些方面，此薪酬专员做的很到位，从持续激励的角度来看，薪酬专员有的忙了。他得不断的对各个不同“价位”的员工进行考量，然后考虑加薪或晋升，否则也容易导致以上的情况。<BR>个人浅见，说了半天还是在说此种操作方法不是太好，呵呵...<BR>我们公司是按照岗位高低来定薪的，还算是比较透明的。员工进来的时候也能够明确告诉他们进来以后大概能拿到多少薪水。另外，在定薪的时候，一定会有上级参与，薪酬专员在主管和HR经理之间进行沟通。

概不负责 发表于 2010-4-19 17:06:00

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这个流程或方式，个人认为不合理。（实在找不出认为它合理的理由）
1、人力资源管理的职责，是各部门负责人所应承担的职责之一；人力资源部门是相关政策、方法的提供者及指引者。如果说“薪酬专员负责根据公司的薪资标准跟拟录用员工面谈，核定薪资标准”，这个就离谱了，薪酬专员依据什么来判定拟录用员工的薪值？他能清楚判定拟录用员工的专业能力和级别？
2、部门负责人的首要职责是领导和激励部门内员工达成绩效目标，薪酬激励机制是重要的激励手段。如果不让他们知晓，谈何激励呢？
薪酬保密，我并不反对。但任何事情都要把握好尺度，矫枉过正，过犹不及。

ninawang 发表于 2010-4-19 17:14:00

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不合理。
公司在招聘过程中，首先由人力资源部门初试，初试合格后推荐给用人部门复试，员工的录用与否应通过人力资源部门和用人部门共同核定，而并非人力资源部门的薪资专员来核定。另外用人部门经理对本部门的下属员工薪资情况都不清楚，如何来对下属员工进行评定与激励？所以，一个合理的流程应该是由高管、人力资源部门和用人部门共同参与的。同时，建立员工激励机制，明确激励机制的原则及具体流程，让每一位员工清楚的了解。

wujun83214 发表于 2010-4-19 17:30:00

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薪酬保不保密我感觉一般对员工没什么关系，最多好奇别人领了多少。但是有一点如果你要辞退员工，你拿什么理由辞退，是他的业务水平不好，还是说他的考核成绩太差，你之前都没有一个公开的标准，没有一个明确的对比，这样就辞人，感觉很不公平！让其他员工知道，势必会影响其他人的工作情绪！

zhangmaomi 发表于 2010-4-19 17:32:00

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工资的保密制度严格是好事 至少从公司对保密程度来说 是件好事   但是直线经理不知道下属工资 如何考量下属的生活问题  那么 在下属努力表现的时候 如何掌控工资增幅的问题  比如 一个人一个月800  但是它一直很努力的干活 人资按照规章制度只给他加200。。。。。你觉的他能符合外面市场的价格么 你觉的他能呆多久   所以 薪酬福利政策 需要整个公司的管理层共同来参与 来修订 来完善

爱毛豆 发表于 2010-4-19 18:02:00

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薪酬严格保密措施是可以理解的，但操作上欠妥。
首先薪酬的原则没有搞清，是“同工同酬”还是“按劳所得”？在应聘时，HR主管并不了解应聘者的工作能力，就在谈判桌上定下薪酬，是极其不妥当的行为。
在次，该公司是一金融型企业，应该建立绩效奖金制度。将员工绩效与实际收益相结合，才能督促员工积极工作，创造良好工作业绩

快乐老五 发表于 2010-4-19 19:18:00

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如果說高管薪資保密到可以理解，其他崗位保密似乎意義不大：
1、人力資源部在任何崗位能否做到平衡及全面，否則同一崗位的薪資可能取決于面試人員找工作的心情及背景；
    薪資屬於員工喜歡討論的範圍，在一段時間后互相會有些瞭解，因為定薪不平衡帶來的麻煩會更多；單位越大越難操縱；
2、人力資源部基本上一手遮天，想給多少就給多少，會造成權力壟斷；
     除非崗位定薪做的相當到位；人力資源部在技術層面面試也難做到精通的境界；
3、部門主管連自己的下屬薪資範圍都不清楚，如何去評比下屬的能力和合理要求，在評核及薪資規劃上也難做平衡，容易造成拿錢的比不拿錢的幹活少；
4、個人覺得部門主管應參與定薪，在公司崗位薪資範圍內與人力資源部協商確定，而且在新人試用輔導、轉正評核、職業規劃上部門與HR都能起到參與作用；
5、部門主管是真正意義上的HR主管，把部門主管排除在外，會讓後續日常管理陷入被動；
所以高層及核心人員外，薪資保密敝多於利；

打哈欠的猪 发表于 2010-4-19 19:58:00

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不错的话题，支持一下。<BR>个人觉得，此流程不合理。薪资保密不能为了保密而保密，这样做明显有点舍本逐末了。员工的定薪绝对不可以只是薪酬专员的事情，应该与用人部门一起商榷确定。具体流程应该是先有用人部门负责人根据员工的经验、学历和能力以及外部市场因素提出薪资建议，薪酬专员或人力资源部再根据内部的薪酬制度和薪资等级确定薪资数额，再告知求职人员，如果求职人员接受则OK，不接受还需再做分析和评估，从新定薪或者另外选拔人才。

sunnywu2008 发表于 2010-4-19 20:47:00

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good sharing

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