我们公司遇到的绩效考核问题及我们的解决方法
1、90分与70分的问题常常有主管跟我们抱怨说：你们的目标卡设置不客观，文员考核的成绩往往是90分，而工程师却只有70分，我怎样去做评估嘛
开始主管讲这话我们觉得很有道理，可是仔细一想就会发现有问题。实际上这就有点像我们比饼的大小，如果我们拿一个小饼去跟一个大饼的一半比较，有时你还真不知道哪个比较大。
但是如果我们将一个大饼分成若干份，拿最小的那块跟最大的那块的一半比，你肯定会知道谁大谁小了。
说来说去实际上是部门没有将自己的饼分下去，对每个人到底有多大一块饼没有底。
2、部门的绩效考核也存在这样的问题
我们开始想到就索性对他们进行困难度调整，就是把所有的部门的绩效都跟营业额挂钩。如果你是开发部门，跟营业额联系得比较紧，那么开发部门的成绩就是营业额达成率乘以开发部的成绩。这个想法似乎不错。
不过我觉得因为这是一种结果的调整，仍然是比较主观，
最好的方法是把公司的指标包括权重分解到部门里去，这样做实际上也就是让指标自己确定了部门的困难度，而不是我们人为的去干预。
关于目标如何分解得更合理，我还在思考中，关于上面的问题以及绩效考核的问题，我想跟大家多交流一下，因为我觉得我们的绩效考核还有很多的问题，所以也希望大家能够提一些好的建议，我先在这里多谢大家。
我的邮箱是lizy@bbkav.com,如果大家想要交流的话也可以发邮件到我的信箱。
好文章！有启发意义
有启发意义很有思考价值
道理是想通了，但要解决的问题还有很多
出现的主要问题：企业的目标一定会分解到部门，但是因为企业的目标都是一些方针性的目标，所以并不是每一个部门都会承接企业的年度目标。而且部门的方针指标也并不只是来源于企业目标还来源于对自己部门短板的分析等，你不能因为信息管理部没有承接企业的营业额指标而否定它的重要性。因此将公司的指标分解到部门还不能解决问题。
同样个人的目标考核也存在这样的问题。
是否可设置部门（岗位）的权重？
比如行政部门（岗位）的权重是1，那么技术、销售部门（岗位）的权重设为2或3或5，评估分再乘上权重得出对比分，这样技术、销售部门（岗位）的50也许就比行政部门（岗位）的90分更有价值。或在薪酬设置上对一些部门（岗位）的则重，我想现在很多公司也都是这样，岗资高当然责任也要重。
再说评估值的比较只能在工作性质相同或相近部门（岗位）之间比较，工作性质不相同或不相近部门（岗位）之间无法比较。如要比较，必须要乘上权重！
我的想法
以下是引用林曼在2003-6-18 19:37:24的发言出现的主要问题：
企业的目标一定会分解到部门，但是因为企业的目标都是一些方针性的目标，所以并不是每一个部门都会承接企业的年度目标。而且部门的方针指标也并不只是来源于企业目标还来源于对自己部门短板的分析等，你不能因为信息管理部没有承接企业的营业额指标而否定它的重要性。因此将公司的指标分解到部门还不能解决问题。
同样个人的目标考核也存在这样的问题。
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虽然不是每一个部门都同等的承接企业目标，但是只要是对企业而言尚有存在价值的部门，就或多或少的、直接间接的要于企业目标相关联。信息管理部门虽然没有直接承接企业营业额指标，但它也在该指标的达成中发挥着作用，为销售部门等提供辅助和支撑。所以，不是指标分解不能解决问题，而是应该考虑怎样分解指标。（赋权重是一个思路）我以为，这才是关键所在。
有道理
可以借鉴
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