绩 效 考 核 制 度2003版之三
第10条 考核时间要求：10.1部门经理目标考核表单：
每月25日前各部门完成次月部门两项考核表的初步修订；
25日至27日与部属沟通、初步制订和主管审核，27日18时前报总经办；
27日至29日总经办和绩效考核小组将完成两项考核表的修改与审定，29日18时前返还各部门最终修订；
30日将各部门将最终修订后的两项考核表提交总经办，总经理签核后备案。
每月15日前各部门完成本部门上月目标达成情况自评，并交主管和财务审核完成情况。
每月20日前各部门应完成上月部门两项考核表的配套资料准备，绩效考核小组20日（如遇特殊情况可提前或顺延）组织对各部门上月目标达成情况进行考核。
每月25日前人力资源部负责提交各部门绩效考核报告，并将考核结果统计备案。
10.2非目标管理职员考核表单：
各部门在每月28日前完成所属职员次月的考核表单内容的初定并完成与下属沟通、签字确认；
每月15日前完成对下属职员上月工作完成情况与综合素质表现的考核并完成与下属的沟通、签字确认，15日18时前交人力资源部；
每月20日前人力资源部完成对公司职员上月考核情况的审查、异议沟通与处理、统计、备案。
第11条 定性表单项目设置要求：
定性表单的项目设置应注意以下事项：
11.1凡是日常必须执行的项目, 不要列入月工作计划中。如：
“上下班员工交通安全的宣贯和维持”。宣贯是培训的内容；维持是日常必须作的分内工作。宣贯和培训的目的是确保无交通事故，可以改为量化的目标“全月无任何交通事故发生”来衡量。
“食堂卫生与伙食的监督检查”。监督检查是经常作的工作，其工作质量可以透过员工对食堂的满意度来体现。
“办公室人员的考核与纪律监督”。列入工作计划毫无意义。
“制定下月份工作计划”或“完成下属的月考核“不能列入考核项目，这本是日常必须做的事项。
11.2月工作计划的各个项目，应有明确的数量或时间界定，无法用数量和时间界定的不应列入。如：
“加强员工思想教育”应改为“每月与员工晤谈不少于10人次”。
“通讯报道组指导写稿”无法考核认定，可以改为“出一期墙报”或“几日前为写几份报道”。
11.3月工作计划的各个项目达成结果，应有明确的规定和描述，以便考核进行参照。如：
“附近节日期间附近店堂的布置”，到底布置到什么内容？布置到什么程度？本月计划几号前完成？这些应在月计划内的“达成基准”栏内说明清楚。
“严格审核财务收支票据”，用什么方法审查？审查到什么程度？
“继续对帐、催收余款”催那几家款？催回多少？
第12条 评分要求
12.1考核主管定性、定量目标的, 要根据工作的完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门打分，不能单凭完成、或数量达到标准即得满分。也不能简单按当月达成多少, 给多少相应配分的计算方式。定性工作评分要重在完成质量与效果，而不是某件事有没有做。而定量目标的得分指标也应先行规定。如：生产部目标产能为人均每小时0.75条，那么达成0.75条/小时/人，可以按100％计分，若未达成，应事先规定：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本举例为假设，具体应按实际操作）。
12.2考核主管定量和定性目标，凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成的情况下，未完成项目不得给分，相关部门扣除相应分数。凡确实完全因客观原导致工作未完成的，按该项工作目标所占分数的50％计算。
12.3有时间限制的，无正当理由延误的，每天扣该项目1分。特别重要不得延误的事项，根据事件的重要性和给公司带来的损失情况，由绩效考核小组另行扣分。
第13条 考核方式
13.1对部门经理的以目标管理为导向的绩效考核，一般采取三级考核。先由被考核人自评，然后主管考核评分，而后由考核小组组织考核。考核小组考核为最终考核。
13.2一般管理人员和职员的考核按三级考核程序。考核分为职责工作考核和态度综合类考核两类。职责考核按职位说明书的工作事项，由直接主管制定、配分和考核，综合类除考勤外，均由直接主管负责考核。一般也分为自评、主管考核、上级审批等程序。人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。
第四章 附则
第14条 副总经理的绩效奖金按分管部门绩效考核的平均分值计算。总经理的绩效奖金按全公司各部门绩效考核的平均分值计算。
第15条职员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。
第16条 本规定的解释权归人力资源部。