绩效管理6个误区 下
答案其实很简单，就是员工的直接上司。谁离员工最近？谁平时给他布置工作？谁对他的工作进行监督考核？毫无疑问，是他的上司。在这个答案之下，我们要澄清几个问题。
1、有很多人认为考核者是人力资源部，或者是企管部。
很多公司可能发生过这种情况，年底的时候，老总让人力资源部门搞一个考核制度，于是人力资源部门的秀才们加班加点，赶出一套考核表发下去，结果，各个部门怨声载道，“你们人力资源部搞什么名堂，这些表格根本不符合我们的实际情况。”其实这也怨不了人力资源部，他们毕竟不是具体做业务的。说到底，他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术支持或者说是管理的平台。
2、有的公司设立考核小组来实施考核。
这种情况在我国很普遍，特别是那些跨地域、有很多分公司、子公司的国有企业，近来民营企业采用这种方法的也不少。
由于企业的考核信息分散在财务部、审计部、企管部、人力资源部以及各具体业务部门，如果要对一个员工、一个部门经理进行考核，就需要一个能反映各部门意见的考核小组。
这个出发点不能说是错的，但实际当中，那些最懂业务、经验最丰富的人往往特别忙，于是考核小组就从办公室、人力资源部、财务部抽人，甚至从党办、工会抽一些没有事情干、也干不了什么事的人去基层进行考核，结果考核小组成了一个草台班子。他们根本不懂具体业务，顶多是看一下财务指标完成了没有，导致考核实际上成了走过场。而且还造成一个很大的弊病，因为考核小组成员不懂业务，于是要认真听取各级群众的反映，结果主次颠倒，对企业产生负面作用。
误解五：及早进行360度考核
有很多企业现在也开始模仿跨国公司搞所谓的360度考核，而且以为宜早不宜迟，这更是一个错误的理解。我对他们说，360度考核在中国现在不能搞，因为搞它需要有足够的条件。
第一，360度考核是用于职业发展的。而中国的考核首先要解决的问题是为了和奖金挂钩。这种考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
第二，360度考核有一个前提条件就是三稳定。即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。而我们中国的企业大部分处在成长期，内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样的换来换去，在这种情况下，360度考核是行不通的。
另外，有些企业搞360度考核，包括其他部门评分、下属评分，甚至有时候还要客户打分。其实其他部门或者下属对经理们的评价，都不构成真正的考核，它们只是考核信息的来源，就像我们给酒店人员打分一样，给人家写表扬信、投诉信一样，我们不是考核者，而只是信息的提供者。各类考核信息最后要汇总到他的上司那儿，由他的上司决定考评结果。
误解六：部门内的考核权应该下放
现在中国的很多企业在考核的时候，公司的考核只到分公司或者部门，再往下到普通员工的考核，大权就交给各个部门或者分公司了。为什么会这样呢？因为很多公司现在采取的都是二级分配的方式，也就是公司年底把奖金切给你这个部门，假如说某个部门的奖金额度是50万，这50万怎么分，由部门自行制定政策，通过考评进行二次分配。
这种方法我感觉问题非常严重，员工的考核确实可以放权给部门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有一个统一的尺度，如果都交给部门，相当于把各个部门割化了，导致各子公司的情况相当于内部承包制，形成很多麻烦，一方面是各个部门都拼命向上面争钱、争资源，但另一方面呢，遇到风险和问题的时候，就往上级推。
鼓掌
这么好的东东，竟没人喝采，谁看了不顶我打谁。GG AND MM 都睡觉了，现在我不敢拍巴掌。
明天势必掌声如雷。
很好很好！
以下是引用大华华在2003-5-31 1:17:34的发言这么好的东东，竟没人喝采，谁看了不顶我打谁。
GG AND MM 都睡觉了，现在我不敢拍巴掌。
明天势必掌声如雷。
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知道了误区所在，改进工作也就"有的放矢"了!－－当然，前提是能得到领导的认可与支持。
HR工作真的是综合性很高，做得不好，上下受气；做得好，能极大的促进企业发展。
－－很多企业高层意识不到这个问题，只把HR部门看做监督、执行部门，没有提高到战略高度来看待，实在是对HR的浪费1!
呵呵！好帖子！
但是我在前面已经转贴过了！同意
是这样的不错
希望能够多多交流。谢谢。ghuaw@sina.com不错
谢谢很好
记得有位管理大师说过：学习就是让我们不在犯同样的错误。不错
可以借鉴
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