回复：招聘区周二论战第15期——如何建立储备人才？
我是来学习的，对于我现在所在的公司，储备人才好像是实现不了的。因为是以项目为基础，项目一结束就会走一大批人，如果没有项目，有能力的人只能短期留下，想长期留，必定跟成本过不去。因此，对于关键岗位和有能力的人，在项目结束后大部分都会离开。公司也不会为了长期利益来留人，只能顾及眼前的利益。项目一来，就拼命招人，项目结束就走人，如此循环。
暂时想不出什么好的办法去改善！:Z 这个还得多多学习啊！:+
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<P>现有配备的人员定期轮岗，可以做到的最高境界就是少了谁都能转、少了谁立刻都能有人顶上去，这样对于员工来讲是对他们的知识、能力、技能的提升，对于企业来讲可以作为人才储备的一个方法来操作实践</P>回复：招聘区周二论战第15期——如何建立储备人才？
今天晚上在这里学了很多东西 谢谢哈回复：招聘区周二论战第15期——如何建立储备人才？
公司现在大规模扩展，最缺的就是人，每天都为了招人的事情烦；进来学习回复：招聘区周二论战第15期——如何建立储备人才？
一个企业的人才储备不仅仅是企业HR的工作范畴，而是上至各CEO下至最基层员工共同的工作范畴。人才储备工作的成败与否很大程度上决定于企业人资战略的明确与否和人力资源规划与战略的结合程度。
国内很多企业没有明确的人资战略，赶鸭子上架，可用且用。对于未来的人才需要没有长期的规划，即使HR有此考虑，因为涉及到人才储备的成本，也难以得到管理高层的认同与支持。
笔者认为人无庸才与天才之分，只有专业程度的区别。不管是新聘员工，还是内部现有员工，只有HR工作基于战略，着眼细节，去发掘员工的潜能，加以适当的点播和发展通道的建立，储备性人才库便可建立起来。
其中很重要的一个环节便是有效的沟通。了解员工对于自身发展的规划，并与我们发现的该员工的潜能是否吻合。
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人才储备对于公司有着重大的意义:可以留住并培养骨干人员，从而为公司将来的发展储备各岗位人才，针对外部人员的培养则可以给公司注入新鲜的血液。总的来说确保公司管理岗位及重要技术岗位人员任职的连续性。这个是目的，在做储备人才之前首先必须弄清楚的。<BR>对于储备，我们应该关注的是这两种方式（内部与外部）的具体的操作，当然每个公司的操作方式不一样。<BR><BR>在这跟大家分享一下我对内部人员储备的看法：可以为储备人员安排导师（也可由部门经理亲自担任），技术类的可是实行师傅带徒弟的方式，并设定一个培养周期（一般为一年），由导师对其进行日常工作及业务的在岗指导及培训（含轮岗培训）； 在这个过程中可以安排实践锻炼的机会，并根据需要做相关的考核；岗位空缺时，储备人员直接代理相关工作，这个代理也必须设定一定的考核期限，一个月或者三个月，如果未达到职位要求，可以重新选定储备人员，但必须对储备的过程进行评估，发现不足，及时改进。<BR>当然像楼上说的“一个企业的人才储备不仅仅是企业HR的工作范畴，而是上至各CEO下至最基层员工共同的工作范畴。”各部门要做好自己部门的人才储备档案，并负责考核，人力资源部在这一过程中可以通过跟储备人员沟通，做好信息反馈，给用人部门提供建议。<BR>在此，感谢各位的积极参与。
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