【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C9%CF%BA%A3">上海</SPAN>市<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4">人力资源</SPAN>和社会保障局 2010年04月28日 <BR><BR><BR> 案情简介<BR> 2000年许某进入本市一家外商投资<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C6%F3%D2%B5">企业</SPAN>，从事生产车间操作工工作，企业每年与其签订<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C0%CD%B6%AF">劳动</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BA%CF%CD%AC">合同</SPAN>，去年合同期满前许某在该企业工作已有9年了，但企业不打算与其再续签合同，并通知了许某。在得知此情况后，许某表示本人已经怀孕企业是不能与本人终止<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C0%CD%B6%AF%BA%CF%CD%AC">劳动合同</SPAN>的。企业在得知许某的情况后就延续其劳动合同至“三期”（孕期、产期、哺乳期）期满。<BR><BR> 到了许某“三期”期满后企业与其终止了劳动合同，这时许某即提出企业不能与其终止劳动合同，并且要求签订无固定期限劳动合同，企业耐心地对其进行说服工作，许某不能接受，并向劳动仲裁委员会<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C9%EA%C7%EB">申请</SPAN>劳动仲裁，要求与企业签订无固定期限的劳动合同。<BR><BR> 劳动争议仲裁委员会经过审查依法予以受理。<BR><BR> 庭审答辩<BR><BR> 劳动仲裁委员会在开庭审理时，许某认为本人在该企业已经工作了10年，按照国家有关规定，本人是符合签订无固定期限劳动合同条件的，只要本人提出要求签订无固定期限的劳动合同，企业必须与本人签订无固定期限的劳动合同。现在企业与本人终止合同是违法的，所以，要求仲裁委员会支持本人的仲裁请求，要求企业签订无固定期限的劳动合同。<BR><BR> 企业则认为，许某在企业工作已9年，这时其劳动合同期满，企业不再与其续签劳动合同，由于许某当时提出自己已经怀孕，所以企业延续了她的合同期，等到许某“三期”期满，企业按照国家规定与其办理了合同终止手续，这样做并无不妥，希望劳动仲裁委员会不要支持她的仲裁请求。<BR><BR> 仲裁裁决<BR><BR> 经过劳动仲裁委员会的耐心调解，双方不能达成和解。劳动仲裁委员会认为，许某在企业连续工作满9年时，双方合同期满前，企业已经不再与许某续签劳动合同，由于当时许某怀孕了，企业不能与其终止劳动合同，而是延续了合同，等到许某“三期”期满了，企业与其终止合同并无不妥。而许某提出要求企业签订无固定期限的劳动合同的请求缺乏依据。<BR><BR> 劳动仲裁委员会经过开庭审理后依法作出裁决，对许某要求企业签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。<BR><BR> 案件评析<BR><BR> 本案的争议焦点是因法定顺延事由，劳动者在同一用人单位连续工作<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%CA%B1%BC%E4">时间</SPAN>超过10年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由。<BR> <BR> 根据有关法律规定，劳动合同期满，合同当然终止。但是法律规定合同期限的延续只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。<BR><BR> 《中华人民共和国劳动<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BA%CF%CD%AC%B7%A8">合同法</SPAN>》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至情形消失时终止。”第四十二条规定情形即女<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D6%B0%B9%A4">职工</SPAN>在孕期、产期、哺乳期的情形存在，应当延续其劳动合同至情形消失时终止。在法律没有对终止的情况作出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的延续事由消失时，合同当然可以终止。<BR> <BR> 企业与许某终止合同并无不妥，许某主张要求企业签订无固定期限劳动合同缺乏依据，所以，许某要求企业签订无固定期限劳动合同的请求，没有得到劳动仲裁委员会的支持。回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
看得太累了，直接说了吧：三期结束后，双方的权利义务关系就应回复到延续前一天的状态。因为三期是非正常态，只保护三期女职工的健康权。回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
楼主说企业每年都于许某签订劳动合同，那么请楼主明确许某在企业工作的9年中劳动合同续签了几次？按照劳动合同法规定，员工连续于企业签订了两次固定期限合同的，如果员工提出签订无固定期限劳动合同，企业是不能拒绝的。回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
学习到了，谢谢楼主~~~回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
准确的说是2008年1月1日后，劳动合同签了几次！回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
个人认为仲裁的结果是错误的。员工工作满10年要签订无固定期限劳动合同，并没有什么前提条件。
回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
“企业每年与其签订劳动合同，去年合同期满前许某在该企业工作已有9年了，”说明合同是每年一签，那么可以至少认为企业与其连续签订过两次劳动合同（08年之前算一次），就算不考虑工作满10年这个情况，可能还是需要签订无固定期限劳动合同。回复：【仲裁案例】许某要求企业签订无固定期限合同缺乏依据
“案件评析本案的争议焦点是因法定顺延事由，劳动者在同一用人单位连续工作时间超过10年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由。
根据有关法律规定，劳动合同期满，合同当然终止。但是法律规定合同期限的延续只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至情形消失时终止。”第四十二条规定情形即女职工在孕期、产期、哺乳期的情形存在，应当延续其劳动合同至情形消失时终止。在法律没有对终止的情况作出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的延续事由消失时，合同当然可以终止。”
按照本案例的描述，劳动合同应当延续至（三期）情形消失时终止，但是三期情形消失的时候，终止的条件已经不具备了。所以不能终止。
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