Sweetwater State University秘书人员的
<P style="TEXT-INDENT: 2em">案例:</P><P style="TEXT-INDENT: 2em">Sweetwater State University秘书人员的工作绩效评价</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长,上任伊始他就面临着严重的问题.三周前,他的老板即校长就告诉他,他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统．该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起．但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性．这主要与评价工具有关，即用的是图尺度评价方法．管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”，而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审察。10月罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕其手下人会到私营企业去找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">罗伯在此情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀也即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效一律定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em"> </P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">几位专家有二位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也不歧异。他建议换一种表格。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">2、 同时，他还建议罗伯撤消其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em"> </P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">问题：</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">A、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">B、 为什么专家建议使用排序法？其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等等较为科学合理</P>
<P style="TEXT-INDENT: 2em">C、 专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？</P>
回复：Sweetwater State University秘书
我是来学习的！:Z回复：Sweetwater State University秘书
A、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？1、该校支付给秘书的工资比私营企业的低，薪酬外部无竞争力，因此考评成为变相加薪留人的工具，管理者惧怕考评导致人员流失；
2、由于对考核人未进行考评操作培训，考核标准也不细化，导致图尺考评法运用失败。
B、 为什么专家建议使用排序法？其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等等较为科学合理
交替排序法则恰好适用于一些无法用量化指标表达的工作质量和效率，却依然要对众多被考评者拉开绩效档次。而由于管理者的惧怕加上秘书职能难以量化，其他考评法均不太适合。
回复：Sweetwater State University秘书
行政人员可以采用以下三种考核方法相结合一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
回复：Sweetwater State University秘书
xuexi,good study
页:
[1]