*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
真是感动啊~这是对我最大的鼓励了:)*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
可以以这样一种形式发放，一个就是根据今天的员工业绩按比例发放，对于业绩不好的可以给予三个月的观察期，整个年终奖的发放要降低数量但是同时要保证人人有。这样给员工感觉单位原先承诺的兑现了，对于少的那一部分，需要员工在明年更好的表现才能拿到*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
不行了不行了。。不能再酸了。。一来一去。。哈哈哈。。。别人都不发言看我们贫了。。。~:P*薪酬福利版区论题第七回*： 此刻的年终奖金是否应该发放？
同意8楼的观点，楼主虽然强调“以绩效确定薪酬薪酬制度“，但我们也要知道，指标及标准制订出来只后，不是固定不变的，在实际的运行过程中还有一个沟通及调整的过程。就案例中的情况，公司应该根据市场情况的变化及时地对指标的评分标准进行相应的调整，这样才能保证制度有权威性，而不能一概地认为，改变就是没有原则，就是挑战制度的权威。绩效管理是个动态的过程，并不是说年前订好指标就是死的一成不变的。湖南人提出折衷的做法我是不赞同的，万事”名不正则言不顺”，如果以市场变化为由对指标值进行调整，即使大家最后拿到的钱跟你的做法拿到的钱是一样的，但他心里会很舒服。如果按你的说法，即使公司已经拿出了高于考核成绩的钱，员工还是会认为公司失信于他们。
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这个时候这要看这个企业的企业文化了体现文化的力量的时刻就在此刻
平日里的企业文化建设的工作，效果到底如何也可以拿出来晒晒了
N年前吧，韩国经济危机时国民拿出自己的“金”和“钱”支援国家。
对吗？
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我现实公司的做法是可以借鉴的，分享给大家：对于业绩波动可能性较大的企业，为了避免年终业绩奖金的大起大落，可以尝试“丰年补欠”的做法，引入薪酬风险控制机制。在市场好的年份，并不将所有业绩奖金一次性发完，而可以封顶（如120％）预留一部分业绩奖金，作为公司奖金池，以应对可能的市场萧条、业绩不佳、重大危机等各种情况。这种做法的好处是显而易见的，不管对于员工还是企业，两者都降低了风险，企业得以更好的控制业绩奖金的支出，员工也保证了个人收入更高的稳定性。
即使是一点储备都没有的时候，我们还有个“借款”的机制，就是可以有分公司老板预借出来预计发放的奖金，并承诺期限通过高业绩来挣回来，逾期指标打不成要从自己腰包里抠出来的
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学习了大家分享的建议和意见，我也来谈谈我自己的看法。这是一个很普遍的现象，很多公司都遇到过。
这样的问题的发生源头在哪里？
公司年终奖金制度的制定，如何制定的关系到执行以及反馈。
一般来说，公司管理层面制定草案，然后与个各部门领导讨论，然后由人力资源部门开展讨论，最后经由职代会讨论，修改，公示。
问题来了，执行起来一定会按部就班吗？
也未必。
这个时候公司需要设定一些允许“奖金浮动”的条件，就是无论在什么情况下，都可以解释给所有员工：这样发放奖金是合理的。那么，这个奖金方案是完善合理的，或者说，是可以推行的。
针对案例中的情况，我想总经理不得不发放奖金，因为制度在先，但是可以根据实际情况作出相应的调整，使得大部分的员工不会产生太多的怨言。
人力资源部的同事应该及时与各个部门的同事进行沟通协调。
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还有个想法就是绕开发奖金这个圈子，想想发发别的东西不行吗？等价或是差不多不行吗？比如发放精神奖。奖金的额度上降低，但可以在方式上更为人性化一些，更讲究一些创意和关怀，这样，员工既能感受到企业的关怀，也能够理解企业的苦衷。如在年终或春节前夕，把表现突出关键员工家属请到公司，出席公司的表彰大会，或者在其它公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持，同时，给其亲属小小地表示一下，发点奖金，将会收到非常好的效果，这对于面子思想非常严重的中国人而言，可谓一箭双雕的好策略。
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还可以公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂。高级别员工可以奖励出去旅游，都可以的啊 :Z