不能量化就行为化
我的意思是总结优秀的办公室主任在公共关系方面的共同行为或关键行为
另 本人在这里诚找同仁，本人人力资源管理毕业 现在一家外资企业任个人绩效
主要是搞KPI平衡记分卡 刚刚实行改革 请求帮助 联系方式：yufenge2000@sohu.com
以业绩与计划相比
可以在期未自我小结的内容与考核期初计划或工作标准相比较,考评者可以想一想除此之外是否还有不足,或还有更好的办法来完成期初计划呢,并且可以考虑将考评分大致分为四个档次来评定,如不称职.基本称职.称职.优秀.定性讨论！
“公共关系处理”是一个较模糊的要素，是不可能像其他只能工作一样定量评价的，所以只能定性处理，而年度述职报告可以作为评价条件之一，另外就是看平时处理事情的态度、效率、为人处世方面了。可以结合关键事件法进行评价
办公室主任的岗位特点是工作比较琐碎，大小事都要管，但不能每件事都考核，可将关键事件记录下来，依据若干关键事件的处理结果做量化参考来评判。我的观点
从你上面的讲的来看,你们的岗位说明书就是比较理想的,那也就是说,不是根据具体的情况而定的,这样一来,也就有可能找不出工作的KPI来,那么在进行岗位定级时找不到分类的方法也是在情理之中的.我认为要做好分类工作,首先应该把工作分析做位,然后其他问题就可以解决了.对照岗位说明书进行考核
既然岗位说明书较理想，可以据此对此人进行考评，由上级，关系部门，下属填写考评表，根据综合得分定级次。360度考核如何做
公司要尝试360度考核，我们也已设计了中层领导的360度考核调查问卷，但是对调查问卷的结果有些迷茫，我们应该如何分析这些调查问卷呢，哪位有案例可否发到我的信箱，非常感谢！我的邮箱：xiaoboa17@163.net岗位说明书
我比较同间楼下一位同仁的意见；岗位说明书应该是一个比较大而统的基础资料；而在绩效考核时，可以根据公司战略发展的需要及岗位说明书设置相应的岗位层级标准；
这样即可以节省相应的成本，相对而言会更实际有效一些。