工作分析的作用
1. 招聘/挑选。2. 挑选标准。
3. 挑选方法。
4. 培训和开发。
5. 新雇员和现有雇员的培训需要。
6. 培训方案的内容。
7. 培训评价。
8. 绩效评估。
9. 判断工作绩效的标准。
10. 评估形式。
11. 向雇员们传达绩效期望。
12. 报酬。
13. 判断工作的价值。
14. 薪金调节。
15. 绩效改进方案。
16. 绩效标准。
17. 雇员惩戒。
18. 划分工作责任和职权界线。
19. 预防/解决申诉。
20. 安全和健康。
21. 身体和医学资格条件。
22. 潜在工作危险的源泉。
1. 为招聘和挑选的实践奠定基础
雇主的招聘和挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。通过找出挑选标准(即：成功地完成某项工作所必需的知识、技能和能力)，工作分析的信息可以帮助雇主达到这个目标。那时，某个公司的经理们和人力资源专业人员们便可以使用这一信息去选择或开发恰当的挑选工具(例如：面试的问题、测验)。例如，篇首案例便指出过，工作分析的信息怎样能够被用来作为准备雇佣测验的基础。之所以让招聘和挑选的实践以工作分析的信息为基础，还有一个法律上的原因。如法庭会要求一个面对歧视指控的雇主证明，它的挑选标准与工作有关。为了支持某种关于工作有关性的说法，一个公司必须指出，受到挑战的选拔实践是以工作分析信息为基础而被开发出来的。正如一位法官在一次歧视听证过程中指出的那样，没有某种工作分析作为挑选实践的基础，某位雇主“就是在黑暗中瞄准并且只能靠盲目的运气达到工作有关性”。
由于《残疾美国人法案》的通过，最近挑选实践以工作分析的信息为基础的做法对公司来说甚至变得更重要了。这部法律说，涉及残疾候选人的雇佣决策必须以他们完成该工作的基本职能(essential function)为基础。例如，如果“阅读报告”是一项基本的工作职能，那么，不雇佣那些因残疾而无法阅读的求职者就可以是合法的(假定没有任何办法让他们适应)。然而，如果“阅读报告”并非基本职能，那么，阅读方面的残疾就不能合法地作为拒绝雇佣的一个基础。确定何种工作职能是基本职能，要在工作分析过程中加以完成。
2. 为培训和开发的方案奠定基础
公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析能够识别一个工人必须完成的任务。因此，通过绩效评估过程，主管可以识别哪些任务已被恰当地完成以及哪些任务完成得不恰当。主管接着可以确定，那些不恰当地被完成的工作能否通过培训加以矫正。人力资源专业人员也使用工作分析的信息去开发相关的培训方案。工作分析具体规定，每项工作怎样一步一步地完成。然后，人力资源专业人员开发培训材料，以教会受训者们怎样完成每个步骤。
为了评价一个培训方案的有效性，组织首先必须具体规定培训目标或者在受训者们结束该方案时人们期望他们达到什么绩效水平。要想判断某个培训方案是否成功，基础应当是：那些绩效水平已被达到了何种程度。所期望的绩效水平经常在工作分析过程中被加以具体规定。
3. 为绩效评估形式奠定基础
从工作分析中获得的信息可以被用来开发绩效评估形式。一个关于以工作分析为基础的绩效评估形式的实例是这样的：它以清单列出该工作的任务或行为并且具体规定每项任务的期望绩效水平。
工作分析在这儿起的作用十分关键。如果没有工作分析的信息，组织在一般性情况下会使用一种单一的、概括化的形式，按照这种形式，所有的工人都以一套被假定所有工作都需要的共同特点或特质(例如：个人外貌、合作、可靠性、领导资格)为基础而加以评价。以工作分析为基础的评估形式优于概括化的形式，因为它们在传达绩效期望方面能起一种更好的作用并且为给予反馈和作为人力资源管理决策提供一个更好的基础。
4. 为报酬决策奠定基础
大多数公司都部分地把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪金比率的基础。正如我们在第9章中将要指出的那样，工作价值一般要通过诸如技能水平、努力、责任和工作条件之类的重要因素去评价或评定工作加以确定。工作分析所提供的信息被用作工作价值评价的基础。
5. 为生产率改善方案奠定基础
工作分析在开发生产率改善方案方面也起一种重要作用。各种各样的按绩效付薪金的方案为那些工作绩效达到或高于某种所希望水平的雇员们提供奖励。工作分析被用来识别那个绩效水平。
6. 为惩戒雇员的决策奠定基础
经理们有时必须因雇员们未能恰当地履行其工作责任而惩戒他们。例如，工人们可能会因拒绝执行他们认为不属于其工作范围的任务而受惩戒。如果工作分析划定了责任及职权界线，那么，这种信息就可以被用来帮
助解决这样的问题。
7. 为安全和健康的方案奠定基础
工作分析的信息从某种安全和健康的观点看也可以是有用处的。在进行工作分析时，雇主可以发现一项工作的潜在危险或危害。它也可以识别不安全的实践—以一种能导致人身伤害的方式加以完成的任务。
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